Abfindung bei Kündigung: Anspruch, Berechnung & Rechtslage

Eine Abfindung ist eine einmalige außerordentliche Zahlung, die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes dient. Ein Arbeitgeber kann sie einem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen. Die Abfindung im Rahmen einer Kündigung soll die verlorenen Verdienstmöglichkeiten kompensieren.

Eine solche Abfindung bei Kündigung ist für Arbeitgeber allerdings gesetzlich nicht verpflichtend. Der Anspruch darauf ergibt sich in der Regel aus anderen Verträgen oder einer individuellen Verhandlung.

Einen allgemeinen rechtlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Allerdings können Abfindungszahlungen in Sozialplänen, Tarifverträgen, Geschäftsführerverträgen oder Einzel-Arbeitsverträgen geregelt sein. Viele Firmen vereinbaren auch freiwillige Abfindungszahlungen in einem Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag . „Ein im Arbeitsrecht weit verbreiteter Mythos ist, dass jedem nach Kündigung eine Abfindung zusteht. Das ist aber schlichtweg rechtlich nicht so”, ordnet Rechtsanwalt Frank Preidel ein. Eine wichtige gesetzliche Regelung zur Abfindungszahlung findet sich in § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) . Danach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn:

• der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsvertrags ausspricht und
• dem Arbeitnehmer eine Entschädigungszahlung anbietet, wenn er oder sie die dreiwöchige Klagefrist abwartet.

Außerdem kann ein Kündigungsschutzprozess den Arbeitgeber dazu bewegen, freiwillig eine Abfindung zu zahlen. Das ist auch für eine fristlose Kündigung denkbar. Dadurch kann er das finanzielle Risiko ausschließen, den Prozess zu verlieren. Denn die Prozesskosten können bei einem langwierigen Kündigungsschutzprozess immens sein.

Der Arbeitgeber kann letztendlich auch gerichtlich zu einer Abfindungszahlung verurteilt werden. Das ist der Fall, wenn die ausgesprochene Kündigung unwirksam und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Das kann beispielsweise bei einer abgelehnten Änderungskündigung der Fall sein, wenn die neuen Rahmenbedingungen sich erheblich verschlechtern. So könnte zum Beispiel das Gehalt dadurch sinken oder der neue Arbeitsplatz in einer anderen Stadt sein.

Diese drei Anwendungsfälle einer Abfindung im Arbeitsrecht gilt es nun im Folgenden etwas genauer zu betrachten.

Wer von seinem Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt wird, hat die Wahl zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung (§ 1a des Kündigungsschutzgesetzes). Dafür kann es innerbetriebliche Gründe (z.B. Verlagerung der Produktion oder Insolvenz) oder außerbetriebliche Ursachen (z.B. Auftragseinbruch oder Finanzierungsprobleme) geben. Dieser Fall schließt auch eine betriebsbedingte Änderungskündigung mit ein.

Wichtige Voraussetzung für den Abfindungsanspruch: Der Arbeitgeber nennt im Kündigungsschreiben betriebsbedingte Gründe für die Kündigung.

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber darauf hinweisen, dass man eine Abfindung beanspruchen kann, wenn man die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Hier stellt sich also die Frage: Akzeptiert man die Kündigung und erhält eine angemessene Abfindungszahlung? Oder will man um den Job kämpfen und eine Klage einreichen?

Auch im Falle einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhalten Arbeitnehmer unter Umständen eine Abfindung (§ 9 des Kündigungsschutzgesetzes). Wichtig ist, dass diese Klage innerhalb der Frist von drei Wochen nach der Kündigung zu erheben ist.

Um einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung zu erhalten, sollte das Arbeitsgericht eine der folgende drei Situationen feststellen:

1. Die Kündigung war nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt (z.B. die Sozialauswahl wurde nicht berücksichtigt).

2. Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis auflösen, weil aus betrieblichen Gründen eine weitere sinnvolle Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist.

3. Der Arbeitnehmer möchte das Arbeitsverhältnis auflösen, weil die Fortsetzung für ihn nicht zumutbar ist.

Aber was bedeutet „nicht zumutbar“ im Arbeitsrecht? „Der Begriff der Unzumutbarkeit ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Die Gerichte entscheiden also in jedem Fall neu, ob es Mitarbeitenden zuzumuten ist, ein Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder nicht“, erklärt Rechtsanwalt Preidel. Wichtig ist dabei, dass die Gründe entweder in einem inneren Zusammenhang zu der vom Arbeitgeber erklärten sozialwidrigen Kündigung stehen oder im Laufe des Kündigungsschutzrechtsstreits entstanden sind.

Typischerweise handelt es sich dabei um folgende Gründe:

• Vom Arbeitgeber leichtfertig aufgestellte, ehrverletzende Behauptungen über die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers: Das heißt, spricht der Chef schlecht über einen, kann man nicht erwarten, weiter für ihn zu arbeiten.
• Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses im Kündigungsschutzprozess ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers: Verhärten sich die Fronten im Laufe des Rechtsstreits, macht dies eine weitere Zusammenarbeit meist unmöglich.
• Belege dafür, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle einer Rückkehr in den Betrieb gegenüber den übrigen Mitarbeitenden benachteiligen oder unkorrekt behandeln wird: Das trifft zu, wenn das Unternehmen eine Person nach dem Rechtsstreit voraussichtlich nicht fair behandeln wird.
• Tatsachen, die die Befürchtung nahelegen, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Wiederaufnahme seiner Tätigkeit durch seine Arbeitskollegen nicht ordnungsgemäß behandelt werden wird. In diesem Fall sind es die Kollegen, die jemandem das Leben wahrscheinlich nach der Rückkehr schwer machen werden (z.B. durch Mobbing am Arbeitsplatz ).

Was hingegen nicht ausreicht, um das Arbeitsverhältnis gerichtlich aufzulösen: Der betroffene Arbeitnehmer hat zwischenzeitlich eine andere Arbeitsstelle gefunden.

Ein Anspruch auf eine Abfindungszahlung kann auch aus einem Tarifvertrag stammen. Darüber hinaus ist es auch möglich, dass in einer zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Betriebsvereinbarung eine Regelung zur Abfindung enthalten ist. Eine Sonderform der Betriebsvereinbarung ist der Sozialplan. Er kommt vor allem bei Massenentlassungen nach § 17 KSchG zum Einsatz. Oftmals sieht ein solcher Sozialplan die Zahlung einer Abfindung als Entschädigung vor.

Häufig resultiert eine Abfindungszahlung im Arbeitsrecht aus einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z.B. gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich). „Ein Großteil aller Abfindungen vor Gericht werden im Rahmen eines Vergleichs vereinbart“, weiß Anwalt Preidel aus der Praxis.

Die Höhe der Abfindungszahlung ist im Grunde frei verhandelbar. Es sei denn, im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Sozialplan ist bereits eine konkrete Regelung zur Höhe enthalten.

Die Höhe der Abfindungszahlung bei Kündigung hängt laut Kündigungsschutzgesetz von zwei Faktoren ab: Dem Bruttomonatsgehalt sowie der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Außerdem spielen in der Praxis die Position im Unternehmen und mögliche Erfolgsaussichten in einem (drohenden) Gerichtsverfahren eine zentrale Rolle. Auch ein besonderer Kündigungsschutz kann auf die Höhe der Abfindung einen Einfluss haben (z.B. Schwangerschaft oder Schwerbehinderung).

In folgender Tabelle lässt sich erkennen, wie hoch eine Abfindung ausfallen kann. Für die Beispielrechnung nehmen wir für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung an.

In der Rechtsprechung hat sich ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit als Richtwert etabliert. Dies dient auch als Basis für viele Abfindungsrechner im Internet. Die Höhe ist letztendlich auch abhängig vom Alter und der Leistungsfähigkeit der betroffenen Person, sowie den weiteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Auch das Verhandlungsgeschick und die Verhandlungslage sind entscheidend.

Für die Berechnung dient das Bruttomonatsgehalt als Grundlage. Als Monatsverdienst gilt, was einem Mitarbeitenden nach der für ihn maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit im Monat an Arbeitsentgelt zusteht. Dies bezieht sich auf den Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Zu berücksichtigen sind alle Bestandteile des Arbeitsentgelts:

• das Bruttomonatsgehalt
• Zulagen (z.B. für Nachtschichten)
• Zuschläge (z.B. Sonn- und Feiertagszuschlag )
• Boni, Tantiemen und Gratifikationen
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld
• Sachbezüge (z.B. Dienstwagen oder Jobticket)

Rechtsanwalt Preidel konkretisiert: „In der Praxis addieren wir meist das gesamte Jahresgehalt inklusive aller Zusatzzahlungen und Sachbezüge. Diese Summe teilen wir durch zwölf, um das tatsächliche durchschnittliche Bruttomonatsgehalt zu erhalten.“

Maßgeblich ist bei dieser Berechnung die individuelle, und nicht die betriebsübliche Arbeitszeit. Wer also in Teilzeit arbeitet, hat logischerweise ein geringeres durchschnittliches Bruttomonatsgehalt als in Vollzeit. Ob jemand in dem Monat, wenn das Arbeitsverhältnis endet, krank oder im Urlaub ist, bleibt außer Acht. Diese Verdienstminderungen haben keinen Einfluss auf die Berechnung der Abfindungszahlung.

Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 1a KSchG ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. War jemand vor der Kündigung, also zum Beispiel zwei Jahre und sieben Monate, in einem Unternehmen angestellt, zählt dies für die Berechnung der Abfindung als volle drei Jahre.

Der Abfindungsrechner kann nur eine erste Idee über die Abfindungshöhe vermitteln. Zusätzlich gibt es auch eine gesetzliche Regelung zur Abfindungshöhe, wenn ein Arbeitsverhältnis gemäß § 9 KSchG durch Urteil eines Gerichts aufgelöst wird.

Im Falle einer gerichtlichen Auflösung eines Arbeitsvertrags kann gemäß § 10 KSchG die Abfindungszahlung bis zu zwölf Monatsverdienste betragen. Als Maßstab zählt auch hier das Monatsgehalt (Brutto).

Zusätzlich gelten folgende gesetzliche Regelungen zur Abfindung:

1. Der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder älter und war mindestens 15 Jahre in dem Betrieb beschäftigt – dann kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdienste betragen.

2. Der Mitarbeiter ist 55 Jahre oder älter und sein Arbeitsverhältnis bestand mindestens 20 Jahre – dann kann die Abfindungszahlung bis zu 18 Monatsverdienste betragen.

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine erhöhte Abfindung besteht hingegen nicht automatisch, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 65 Jahre oder älter ist (Erreichen der Regelaltersrente). In diesem Falle hängt ein Anspruch auf eine erhöhte Abfindung von getroffenen Vereinbarungen sowie den individuellen Umständen ab.

Entscheidend für eine Sperre des Arbeitslosengeldes ist, ob ein unterschriebener Aufhebungsvertrag der Grund für die Arbeitslosigkeit ist oder nicht. In diesem Fall riskiert man den Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld I. Die Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld resultiert aus § 159 SGB III. Mitarbeitende tragen danach eine Mitschuld an der Arbeitslosigkeit, wegen Arbeitsaufgabe.

Wer allerdings nachweisen kann, dass er oder sie einer betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen ist, kann beruhigt sein. Dann droht auch trotz Abfindung und Aufhebungsvertrag keine Sperre beim Arbeitslosengeld. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts entfällt eine Sperrzeit jedoch grundsätzlich bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung, wenn die Kündigung rechtmäßig wäre und die gesetzliche Kündigungsfrist - für eine ordentliche Kündigung - eingehalten wird.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht hingegen, wenn die Arbeit vor Ende der Kündigungsfrist über einen Aufhebungsvertrag beendet wurde. Beispiel: Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate. Durch einen Aufhebungsvertrag endet der Arbeitsvertrag bereits nach einem Monat. Eine Abfindung wird gezahlt. Dadurch ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld zwei Monate, also so lange wie die eigentliche Kündigungsfrist gewesen wäre.

Wer nach Ende der ursprünglichen Kündigungsfrist noch keinen neuen Job hat, erhält erst ab diesem Zeitpunkt Arbeitslosengeld. Der Arbeitslosengeldanspruch darf längstens ein Jahr ruhen. Mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld muss also nur rechnen, wer einen Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag abschließt oder einer Verkürzung der Kündigungsfrist zustimmt.