Abfindung – wer, wann und wie viel? Mit Abfindungsrechner!

Wenn du von deiner Firma betriebsbedingt gekündigt wirst, hast du die Wahl zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung. Voraussetzung: Dein Arbeitgeber nennt im Kündigungsschreiben betriebsbedingte Gründe für die Kündigung. Betriebsbedingte Kündigungsgründe liegen meistens vor, wenn der Arbeitsplatz wegfällt und das Unternehmen keine andere Einsatzmöglichkeit für den Mitarbeiter hat.

Außerdem muss dein Chef dich darauf hinweisen, dass du die Abfindung beanspruchen kannst, wenn du die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Hier stellt sich für dich die Frage: Akzeptiere ich die Kündigung und nehme zumindest noch das Geld mit? Oder versuche ich um meinen Job zu kämpfen und reiche Klage ein?

Aber auch, wenn du eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebst, bekommst du unter Umständen eine Abfindung. Die Klage musst du innerhalb von drei Wochen erheben, nachdem du die Kündigung von deinem Arbeitgeber erhalten hast. Damit du einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung hast, sollte das Arbeitsgericht folgendes feststellen:

• Die Kündigung war nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt.
• Der Arbeitnehmer möchte das Arbeitsverhältnis auflösen, weil die Fortsetzung für ihn nicht zumutbar ist.
• Oder der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis auflösen, weil aus betrieblichen Gründen eine weitere sinnvolle Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist.

Aber was bedeutet „nicht zumutbar“ im zweiten Punkt? „Der Begriff der Unzumutbarkeit ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Das heißt, die Tatsachengerichte entscheiden in jedem Fall neu, ob es dem Mitarbeiter zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Wichtig ist aber, dass die Gründe entweder in einem inneren Zusammenhang zu der vom Arbeitgeber erklärten sozialwidrigen Kündigung stehen oder im Laufe des Kündigungsrechtsstreits entstanden sind“, erklärt Frank Preidel.

Typischerweise handelt es sich dabei um folgende Gründe:

• Vom Arbeitgeber leichtfertig aufgestellte ehrverletzende Behauptungen über die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers: Das heißt, spricht dein Chef schlecht über dich, kann man von dir nicht erwarten, weiter für ihn zu arbeiten.
• Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses im Laufe des Kündigungsschutzrechtsstreits ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers: Verhärten sich die Fronten im Laufe des Rechtsstreits, macht dies eine weitere Zusammenarbeit meist unmöglich.
• Umstände, die darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle einer Rückkehr in den Betrieb gegenüber den übrigen Mitarbeitern benachteiligen oder sonst unkorrekt behandeln wird: Das ist der Fall, wenn dich dein Chef nach dem Rechtsstreit voraussichtlich nicht fair behandeln wird.
• Tatsachen, die die Befürchtung nahe legen, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Wiederaufnahme seiner Tätigkeit durch seine Arbeitskollegen nicht ordnungsgemäß behandelt werden wird. In diesem Fall sind es die Kollegen, die dir das Leben wahrscheinlich nach deiner Rückkehr schwer machen werden.

Um das Arbeitsverhältnis aufzulösen, reicht es jedoch nicht aus, dass der Arbeitnehmer zwischenzeitlich eine andere Arbeitsstelle gefunden hat.

Eine Abfindung kann darüber hinaus auch in einem Tarifvertrag, einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan oder einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z.B. gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich) geregelt sein. „Die Mehrzahl aller Abfindungen vor Gericht werden im Rahmen eines Vergleichs vereinbart“, weiß Frank Preidel aus der Praxis.

Die Höhe der Abfindung kannst du in der Regel frei verhandeln. Dazu Frank Preidel: „In der Rechtsprechung hat sich ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr durchgesetzt. Die Höhe ist letztendlich auch abhängig vom Alter und der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers sowie seinen weiteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Und natürlich dem Verhandlungsgeschick und der Verhandlungslage der Parteien.“

Bei der Berechnung sind folgende Punkte zu berücksichtigen:

• Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. Zu berücksichtigen sind neben dem Brutto-Monatsgehalt also alle Bestandteile des Arbeitsentgelts. Dazu zählen beispielsweise Zulagen, Tantiemen, Gratifikationen, Urlaubsgelder und Sachbezüge. Frank Preidel berichtet: „In der Praxis addieren wir meist das gesamte Jahresgehalt inklusive aller Zusatzzahlungen und teilen dies durch zwölf – so erhält man am einfachsten das durchschnittliche Monatsgehalt.“
• Maßgeblich ist bei dieser Berechnung die individuelle und nicht die betriebsübliche Arbeitszeit. Wer also in Teilzeit arbeitet, kann natürlich auch nur den Lohn für die normalerweise geleisteten Stunden verlangen.
• Bist du noch im Urlaub oder in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, krank, bleiben die entsprechenden Verdienstminderungen außer Acht.
• Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. Ward ihr also ein Jahr und sieben Monate in einem Unternehmen, zählt dies als zwei Jahre.

Eine erste Vorstellung, wie viel Abfindung dir zustehen könnte, bietet dir unser Abfindungsrechner:

Der Abfindungsrechner kann natürlich nur eine erste Idee geben. Zusätzlich gibt es auch eine gesetzliche Regelung zur Abfindungshöhe. Wird das Arbeitsverhältnis durch Urteil des Gerichts aufgelöst, kann gemäß §10 KSchG die Abfindung bis zu zwölf Monatsverdienste betragen. Es bestehen jedoch folgende Ausnahmen:

• Der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder älter und war mindestens 15 Jahre in dem Betrieb beschäftigt – dann kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdienste betragen.
• Der Mitarbeiter ist 55 Jahre oder älter und sein Arbeitsverhältnis bestand mindestens 20 Jahre – dann kann die Abfindung bis zu 18 Monatsverdienste betragen.

Ein Anspruch auf eine erhöhte Abfindung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 65 Jahre oder älter ist.