Arbeitszeugnis – Worauf muss ich achten?

Wenn du dein Arbeitszeugnis prüfen lassen möchtest, kann dabei ein spezialisierter Zeugnis-berater oder ein Fachanwalt für ¬Arbeits¬recht helfen. Eine Rechtsschutzversicherung kann dir hier gegebenenfalls auch mit einer Dokumentenprüfung oder Anwaltsempfehlung zur Seite stehen. Außerdem bieten Gewerk¬schaften wie Verdi für ihre Mitglieder teilweise kostenlose Zeugnisberatungen an, in denen man von Experten sein Arbeitszeugnis prüfen lassen kann.

Denn ein Arbeitszeugnis „richtig“ zu verstehen, ist nicht immer ganz einfach. Insbesondere bei Arbeitszeugnissen nach einer langen Tätigkeit in einem Betrieb oder nach einer Kündigung kann es daher sinnvoll sein, sein Arbeitszeugnis prüfen zu lassen. So lässt sich ausschließen, dass es für dich nachteilige Formulierungen enthält.

Zusammenfassend achten Personaler in der Regel also auf folgende Kriterien:

• Welche „Note“ steht im Zeugnis?
• Wie lautet die Abschlussformel (Grund des Ausscheidens)? Gibt es eine Dankes- und/oder Bedauernsformel?
• Stimmen die Formalitäten wie Geschäftspapier, Rechtschreibung, Datum?
• Wie wird das Sozialverhalten von Kollegen und Vorgesetzten gegenüber beschrieben?
• Sind beschriebene Eigenschaften im Zeugnis passend zur ausgeschriebenen Stelle?
• Stimmen Tätigkeiten und Daten im Zeugnis mit denen im Lebenslauf überein?

Welche Bedeutung diesen Hinweisen beigemessen werden sollte, ist natürlich jedem Personaler und jedem Betrieb selbst überlassen. Man muss also nicht hinter jeder Formulierung im Arbeitszeugnis gleich eine versteckte Kritik vermuten.

Arbeitnehmer haben laut § 109 der Gewerbeordnung erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Sollte des Arbeitsverhältnis allerdings durch eine Kündigung enden, kannst du dein Arbeitszeugnis schon zum Ende der Kündigungsfrist anfordern.

Wie Rechtsanwalt Markus Hannen weiß, hat jeder Arbeitnehmer das Recht auf ein Arbeitszeugnis: „Ist ein Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitnehmer einen triftigen Grund und darf somit auch ein Arbeitszeugnis anfordern – allerdings erst nach dem Austrittsdatum.“ Jedes Zeugnis, das vorher ausgestellt wird, ist also lediglich ein sogenanntes Zwischenzeugnis.

Auch auf ein Zwischenzeugnis hat man übrigens einen rechtlichen Anspruch: zum Beispiel bei Wechsel des Vorgesetzten, einer Versetzung oder Zwangsversetzung sowie bei größeren Tätigkeitswechseln innerhalb des Betriebs oder einer Unternehmensgruppe. Auch wer sich woanders bewerben möchte, hat ein berechtigtes Interesse und darf somit natürlich auf eigenen Wunsch bei der Personalabteilung ein Zwischenzeugnis anfordern bspw. bei einer bevorstehenden betrieblich bedingten Kündigung.

Die Frage nach einer Arbeitszeugnis Frist ist verständlich, aber unter Umständen vom Einzelfall abhängig. Denn es gibt unterschiedliche Fristen: Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag, tariflichen Vereinbarungen oder gesetzlichen Vorgaben ergeben.

„Vertragliche Fristen haben in Bezug auf das Arbeitszeugnis mehr Gewicht als gesetzliche Fristen. Typische vertragliche Fristen zur Ausstellung des Arbeitszeugnisses liegen bei vier Wochen oder drei Monaten nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen.“, erläutert Rechtsanwalt Markus Hannen.

Über tarifliche Fristen kann der Betriebsrat informieren. Auch ein Blick in den aktuellen Tarifvertrag deiner Branche hilft hier weiter. Die gesetzliche Verjährungsfrist (§ 195 BGB) greift auch für das Arbeitszeugnis, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. Sie beträgt 3 Jahre nach dem Austritt aus dem Unternehmen. Wenn Arbeitnehmer während dieser Frist kein Arbeitszeugnis anfordern, verfällt der Anspruch.

Aber Achtung: Der Anspruch auf das Arbeitszeugnis kann schon sechs bis zwölf Monate nach Ausscheiden aus dem Unternehmen erlöschen, wenn Arbeitnehmer ihren Anspruch nicht geltend machen. Denn dann kann für den Arbeitgeber die Zeugnisausstellung unzumutbar sein, weil seit der Tätigkeit im Unternehmen zu viel Zeit für eine qualifizierte Bewertung vergangen ist.

Allerdings unterscheidet man bezüglich der Arbeitszeugnis Frist zwischen dem einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnis. Denn bei Frist zur Beantragung gibt es deutliche Unterschiede. Die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses kann zwar nach zwei Jahren nicht mehr möglich sein. Aber ein einfaches Arbeitszeugnis kann die Personalabteilung anhand der Akten dennoch anfertigen, sodass der Arbeitnehmer einen Beleg für seine Arbeitszeit im Unternehmen hat.

Wenn Unternehmen, Mitarbeiter oder wir in diesem Artikel von Zeugnissen sprechen, ist in der Regel ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gemeint. Du hast ein Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, wenn du das Unternehmen verlässt. Allerdings musst du aktiv und im Idealfall schriftlich dein qualifiziertes Arbeitszeugnis anfordern z.B. bei der Kündigung des Arbeitsvertrags. Andernfalls erhältst du eventuell nur ein einfaches Arbeitszeugnis.

„Das einfache Arbeitszeugnis dient eher als Tätigkeitsnachweis. Es enthält lediglich die grundlegenden Daten wie Name, Funktion und Zeitraum sowie und eine kurze Beschreibung der Tätigkeiten. Es erfolgt aber keine detaillierte Beschreibung der Aufgaben, keine besonderen Hervorhebungen und vor allem keinerlei Bewertung der Leistung. Das heißt, es gibt keinen Aufschluss zum Beispiel über Arbeitsleistung und -menge, Sozialverhalten, Engagement und besondere Qualifikationen. Damit hat es im Vergleich zum qualifizierten Arbeitszeugnis nur wenig Aussagekraft.“, erklärt Rechtsanwalt Markus Hannen.

Übrigens: Der Personalabteilung ist es prinzipiell nicht erlaubt, einfach so den alten Chef zu kontaktieren, um sich über die Fähigkeiten und Leistungen des Bewerbers zu informieren. Erst wenn der Bewerber ausdrücklich seinen alten Arbeitgeber als Referenz und damit die Erlaubnis gibt, dürfen Personaler Kontakt aufnehmen.

Auch die Größe des Unternehmens spielt beim Arbeitszeugnis eine Rolle. Oft ist es nämlich so, dass bei kleineren Betrieben die Chefs nicht immer wissen, worauf es beim Arbeitszeugnis ankommt. Daher muss hinter einer unglücklichen Formulierung im Arbeitszeugnis nicht immer eine böse Absicht stecken.

Es gibt gute Gründe ein Arbeitszeugnis anfechten zu wollen. Insbesondere zwei Fälle möchten wir hier herausstellen: Fehler im Arbeitszeugnis oder ein schlechtes Arbeitszeugnis anfechten.

Bei manchen Arbeitgebern ist schon ein kurzer Hinweis auf Fehler ausreichend, damit er korrigiert wird. In anderen Fällen muss das Arbeitszeugnis rechtlich angefochten werden z.B., weil die Anfrage zur Korrektur ignoriert wird. Wer ein Arbeitszeugnis anfechten möchte, sollte dafür auf das Fachwissen eines Arbeitsrechtlers zurückgreifen.

„Deutsche Arbeitsgerichte haben Arbeitnehmern hier meist eine Frist von einem halben Jahr nach der Ausstellung des Arbeitszeugnisses zugesprochen, um Fehler im Arbeitszeugnis korrigieren zu lassen. Der Grund für Änderung ist dabei unerheblich. Sowohl unvollständige Leistungsbeschreibungen als auch formelle oder inhaltliche Fehler sind hier anerkannte Gründe.“, ergänzt Rechtsanwalt Markus Hannen.

Auch wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter sich nicht im Guten trennen, ist das meist für alle Beteiligten eine sehr unschöne Situation. Sollte es hierbei neben anderen Streitpunkten auch um ein schlechtes Arbeitszeugnis nach Kündigung gehen, kommt schnell die Frage auf, ob man ein Arbeitszeugnis anfechten kann.

Negative Bewertungen sind im Arbeitszeugnis wie beschrieben rechtlich nicht erlaubt, da diese die Aufnahme eines neuen Jobs schwieriger machen. Folgende Gründe können dazu berechtigen ein Arbeitszeugnis anzufechten:

• Formale Fehler: Dazu gehören falsche Beschreibungen der ausgeübten Tätigkeit oder des Jobtitels, falsche oder fehlende Beschreibungen der Tätigkeit sowie Grammatik- oder Rechtschreibfehler.
• Note im Arbeitszeugnis ist geringer als ausreichend: Wenn die Arbeitsleistung vergleichsweise negativ oder maximal mit ausreichend bewertet wurde, dann sind der Vorgesetzte bzw. der Arbeitgeber in der Pflicht, dies zu beweisen. Es muss belegt werden, wieso Leistungen oder Sozialverhalten so eingestuft wurden - zum Beispiel wegen regelmäßigen Verspätungen, Arbeitsverweigerung oder sogar Mobbing.
• Arbeitszeugnis enthält nicht die besonderen Leistungen: Wenn hervorragende Leistungen erbracht oder spezielle Erfolge erzielt wurden, sollten diese auch im Arbeitszeugnis erfasst sein. Hierzu gehören zum Beispiel erfolgreich durchgeführte Projekte, verantwortete Umstrukturierungen oder eine interne Weiterentwicklung vom Azubi zum Abteilungsleiter.
• Zu kurzes Arbeitszeugnis: Bei einem Vorgesetztenwechsel kann es vorkommen, dass der neue Chef die Leistungen von Mitarbeitern in der Vergangenheit nicht kennt. Wenn das Arbeitszeugnis nur sehr wenige, kurze Sätze enthält, kann dies von anderen Personalern falsch gedeutet werden. Denn wenn es zu einem Mitarbeiter nur wenig zu sagen gibt, kann das durchaus negativ ausgelegt werden.
• Widersprüchliche Aussagen: Wenn fachliche Kenntnisse und Teamfähigkeit herausragend bewertet wurden, aber die sonstige Beurteilung nur mittelmäßig ist, wäre das widersprüchlich. Auch das kann auf andere Personaler abschreckend wirken und kann im Einzelfall dazu berechtigen, das Arbeitszeugnis anfechten zu können.

Natürlich solltest du bei all diesen Punkten zunächst versuchen das Gespräch mit dem ehemaligen Arbeitgeber zu suchen. Wenn eine Einigung nicht möglich ist, kann eine Mediation möglicherweise zum Erfolg führen. Hier unterstützen gute Rechtsschutzversicherungen bei der Konfliktlösung.

Eine Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht steht als letzte Möglichkeit auch zu Verfügung. Je nach Einzelfall müssen dann Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Beweise vorlegen, warum bestimmte Arbeitszeugnis Formulierungen gerechtfertigt sind oder berichtigt werden sollen.

Übrigens: Wenn die Berichtigung des Arbeitszeugnisses eingeklagt werde muss, ist es dem ehemaligen Arbeitgeber nicht erlaubt das Zeugnis zu verschlechtern. Das Arbeitszeugnis kann sich also hierdurch nicht nachteilig verändern.