Befristeter Arbeitsvertrag: Das ist rechtlich erlaubt

„Die meisten befristeten Arbeitsverträge werden aus einem sogenannten Sachgrund heraus geschlossen“, erläutert Rechtsanwältin Majcher-Byell. Mögliche Gründe sind zum Beispiel:

• Der Mitarbeiter wird befristet eingestellt, um seine Qualifikation zu prüfen.
• Der Arbeitnehmer vertritt vorübergehend einen Mitarbeiter, zum Beispiel während der Elternzeit.
• Es handelt sich um eine Saisonstelle (beispielsweise in der Gastronomie).
• Es ist eine Projektstelle, die mit Projektende keine Berechtigung mehr hat (häufig ein sogenannter zweckbefristeter Arbeitsvertrag, s. unten).

Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung in der Regel nur in diesen Fällen erlaubt:

• Der Arbeitnehmer ist zum ersten Mal für das Unternehmen tätig. Dann ist eine bis zu zweijähriger Befristung erlaubt.
• Für Existenzgründer ist es einfacher, Mitarbeiter befristet einzustellen. In den ersten vier Jahren der Existenzgründung können sie Mitarbeiter für genau die gleiche Dauer befristet einstellen.
• Personen ab 52 Jahren dürfen, wenn sie min¬des¬tens vier Mo¬na¬te vor Beginn der Beschäftigung arbeitslos waren, für bis zu fünf Jahre befristet eingestellt werden.

„Eine Befristung muss vor Beginn des Arbeitsverhältnisses nach §14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart werden“, fügt die Fachanwältin für Arbeitsrecht Majcher-Byell hinzu. „Wenn nicht, ist der Vertrag automatisch unbefristet.“ Dabei ist es auch zwingend erforderlich, dass beide Vertragsparteien unterschreiben.

Aber können Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein ohnehin schon befristetes Arbeitsverhältnis einfach so kündigen? Der Vertrag läuft ja ohnehin von allein aus. Oder? „Ganz so unkompliziert ist es nicht“, schränkt die Fachanwältin für Arbeitsrecht Majcher-Byell ein. „Denn eine außerordentliche Kündigung, zum Beispiel wegen Fehlverhaltens, ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis immer möglich.“

Auch eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages kann von beiden Seiten infrage kommen – das muss dann allerdings im Arbeitsvertrag stehen (ausdrücklich vereinbart werden). Ansonsten ist die ordentliche Kündigung während des befristeten Verhältnisses ausgeschlossen.

Für viele Angestellte ist es leider Realität: Ein Arbeitsvertrag kann nahezu beliebig oft verlängert werden, solange der Arbeitgeber einen Sachgrund für die Befristung nennen kann. „Dennoch können solche Kettenarbeitsverträge gegen das Recht verstoßen. Wann das der Fall ist, ist aber individuell zu prüfen“, sagt Rechtsanwältin Majcher-Byell.

Wenn es keinen sachlichen Grund für die Befristung gab, darf der Vertrag maximal drei Mal verlängert werden. Dabei darf die Befristung insgesamt nicht länger als 24 Monate dauern – es sei denn, die Firma wurde neu gegründet oder der Angestellte ist mindestens 52 Jahre alt. Außerdem ist es verboten, eine Befristung mit Sachgrund direkt in eine sachgrundlose Befristung umzuwandeln. Die ist nämlich nur dann erlaubt, wenn der Mitarbeiter zuvor nicht bei demselben Arbeitgeber angestellt war.

Soll der Vertrag verlängert werden, muss die Verlängerung noch vor Ablauf der zuletzt vereinbarten Befristung erfolgen. Andernfalls handelt es sich um den Abschluss eines neuen Vertrages, der – da der Mitarbeiter ja schon im Unternehmen tätig war – nur noch mit Sachgrund zulässig ist. Wie der Vertragsabschluss muss auch die Verlängerung schriftlich erfolgen und von beiden Parteien unterschrieben sein.

Da ein befristeter Arbeitsvertrag nicht eigens gekündigt werden muss, wird das genaue Befristungsdatum im betrieblichen Alltag häufig vergessen und der Mitarbeiter versehentlich über das vereinbarte Befristungsende hinaus beschäftigt. Sollte dies bei dir der Fall sein, hast du Glück gehabt: “Das befristete Arbeitsverhältnis verwandelt sich dadurch stillschweigend in ein unbefristetes”, erklärt Frau Majcher-Byell. “Der Mitarbeiter hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf unbestimmte Zeit.”

Besonders ungünstig ist es, wenn eine Arbeitnehmerin während einer befristeten Anstellung schwanger wird. Denn eine Schwangerschaft oder Elternzeit bedeutet nicht, dass ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert wird: „Der Kündigungsschutz greift hier nicht, da das Verhältnis automatisch endet. Allerdings darf der Arbeitgeber der Schwangeren nicht kündigen und die Zusammenarbeit so vorzeitig beenden, sondern muss sie bis zum Vertragsende beschäftigen“, erläutert die Juristin.

Auch sollten sich werdende Mütter spätestens drei Monate vor dem Vertragsende bei der Agentur für Arbeit melden. Versäumen sie diese Frist, kann das Arbeitslosengeld gekürzt werden, das ihnen bis zum Beginn des Mutterschutzes zusteht. Während der Schutzfrist zahlt dann die gesetzliche Krankenkasse die gleiche Summe.

Schwangere in der Ausbildung haben es übrigens ein bisschen besser: Sie können nach der Elternzeit ihre Ausbildung fortsetzen und beenden. Ihr Vertrag verlängert sich nämlich automatisch um die Länge der Elternzeit.

Laut Wissenschaftszeitvertragsgesetz dürfen Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern ohne Sachgrund für insgesamt zwölf, im Bereich der Medizin so-gar bis zu fünfzehn Jahre befristet werden. Dieser lange Gesamtzeitraum ist dabei in eine Qualifizierungsphase von bis zu sechs Jahren sowie eine sogenannte Post-Doc-Phase von wei¬teren sechs bzw. neun Jahren (im Bereich der Medizin) aufgeteilt.

Die Qualifizierungsphase dient dem Erwerb einer Qualifikation, vor allem der Fertigung einer Dissertation. In der Post-Doc-Phase soll den promovierten Mitarbeitern die Gelegenheit ge¬geben werden, durch die fortgesetzte Tätigkeit in Forschung und Lehre weitere Qualifikatio¬nen, wie die Erlangung einer Professur, zu erreichen.