Fristlose Kündigung – häufige Irrtümer und Mythen

“Das stimmt nicht zwangsläufig”, sagt Rechtsanwalt Frank Preidel. “Es gibt Gründe, aus denen der Chef das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und ohne vorherige Abmahnung beenden darf.” Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung können beispielsweise folgende sein:

• Eine Straftat, die den Arbeitgeber schädigt (zum Beispiel Betrug oder Diebstahl)
• Eine vorgetäuschte Krankheit (“Blaumachen”)
• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Öffentliche Beleidigung des Arbeitgebers (zum Beispiel in sozialen Medien wie Facebook)
• Fehlverhalten gegenüber Kollegen (zum Beispiel grobe Beleidigungen oder sexuelle Belästigung)

Entscheidend ist die Verhältnismäßigkeit: So sollte der Arbeitgeber in der Regel erst ein milderes Mittel nutzen, bevor er zum letzten Mittel, der fristlosen Kündigung, greift. “Dabei spielt auch die Betriebszugehörigkeit eine wichtige Rolle. Hat ein Mitarbeiter über viele Jahre tadellose Arbeit geleistet und sich nichts zuschulden kommen lassen, muss das der Arbeitgeber in die Bewertung einbeziehen”, sagt der Anwalt. So wie im Fall der Berliner Supermarkt-Kassiererin, die nach 31 Dienstjahren die fristlose Kündigung wegen unterschlagenen Pfandbons im Wert von 1,30 Euro erhielt. In letzter Instanz urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass es sich dabei um eine “erhebliche Pflichtwidrigkeit” handele, die nach einem so langen, vertrauensvollen Arbeitsverhältnis mit einer Abmahnung statt einer außerordentlichen Kündigung geahndet werden sollte. Welche weiteren außerordentlichen Kündigungen bereits vor Gericht abgelehnt wurden, erfährst du im Kasten unten.

Im Fall der Kassiererin sprach der Arbeitgeber eine sogenannte “Verdachtskündigung” aus. Aber ist es rechtmäßig, einen Mitarbeiter beim bloßen Verdacht auf ein Fehlverhalten oder eine Straftat zu entlassen? “Das ist es, wenn der Verdacht dringend ist. Die bloße Vermutung reicht nicht aus”, so Frank Preidel. Das Unternehmen müsse objektiv belegbare Fakten haben, die den Verdacht untermauern, und natürlich ebenso alle Entlastungsargumente prüfen. In diesem Zuge muss auch der betreffende Arbeitnehmer immer direkt angehört werden. Zudem muss abgewogen werden, ob ein milderes Mittel, wie eine Abmahnung, in Frage kommt.

“Das ist korrekt”, weiß Rechtsanwalt Frank Preidel. “Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer innerhalb einer Zwei-Wochen-Frist kündigen, nachdem er von den Vorkommnissen erfahren hat.”

“You’re fired” – ein Satz und der Mitarbeiter muss seine Sachen packen. So einfach geht das aber nicht, oder doch? “Wie die ordentliche muss auch die außerordentliche Kündigung schriftlich erfolgen”, erklärt der Anwalt. “Wird sie mündlich ausgesprochen, ist sie unwirksam.” Doch auch hier gibt es Ausnahmen von der Regel: Eine Friseurin, die 2012 im Streit mündlich gekündigt hatte, erhielt kurz darauf von ihrer Chefin die schriftliche fristlose Kündigung. Da die Angestellte es sich inzwischen anders überlegt hatte, klagte sie dagegen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte jedoch, dass bereits bei der Zustellung der fristlosen Kündigung durch die Chefin aufgrund der mündlichen Kündigung kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden hätte. Die Frau stand also ohne Job da. Merke: Egal wie wütend du bist, lass dich nie zu dem Satz “Mir reicht’s, ich kündige.” hinreißen…

Bevor der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen darf, muss er dem Betriebsrat in der Regel die Sozialdaten des zu kündigenden Kollegens mitteilen und den Betriebsrat anhören. So hat die Interessensvertretung der Belegschaft die Möglichkeit, innerhalb von drei Kalendertagen nach Erhalt der Mitteilung schriftlich Bedenken zu äußern. “Der fristlosen Kündigung widersprechen kann der Betriebsrat aber nicht”, so Rechtsanwalt Preidel.

In der Tat genießen die gewählten Arbeitnehmer-Vertreter selbst einen besonderen Kündigungsschutz. So ist eine ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nur möglich, wenn der Betrieb geschlossen wird. “Sollte der- oder diejenige jedoch eine Straftat begangen haben, so ist das ein relevanter Kündigungsgrund”, erläutert Frank Preidel. “In so einem Fall müsste das Betriebsratsgremium der außerordentlichen Kündigung zustimmen.”

Wie bei Betriebsratsmitgliedern gelten auch Schwerbehinderte, Schwangere und Angestellte in Mutterschutz oder Elternzeit als nahezu unkündbare Arbeitnehmer. Aber stimmt das auch, wenn es verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung gibt? “Das Mutterschutzgesetz schließt Kündigungen jeder Art für Schwangere und Mütter im Mutterschutz aus”, sagt der Anwalt. “Auch wer in Elternzeit ist, darf nicht entlassen werden.” Bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer habe der Betrieb gewisse formelle Regeln einzuhalten: Zum einen müsse das Integrationsamt der Kündigung zustimmen, zum anderen müsse die Schwerbehindertenvertretung im Unternehmen am Prozess beteiligt werden.

Nur, wer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllt oder sogar eine Straftat begangen hat, kann außerordentlich gekündigt werden. Dann wird das Arbeitsverhältnis sofort aufgelöst und der Lohn nicht weiter bezahlt. Kann der Betroffene dann sofort mit Arbeitslosengeld I rechnen? “Da der Kündigungsgrund bei einer wirksamen fristlosen Kündigung beim Arbeitnehmer liegt, kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes verhängen”, erklärt Frank Preidel. Meist beträgt diese Sperrzeit zwölf Wochen. Das kann auch der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer selbst fristlos kündigt. “Wenn die Kündigung allerdings aus wichtigen Gründen – zum Beispiel bei eklatanten Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften oder Tätlichkeiten gegen den Arbeitnehmer – erfolgte, ist von einer Sperrfrist abzusehen.”

“Das ist ein häufiger Irrtum”, sagt Rechtsanwalt Frank Preidel. So gebe es keinen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf eine Abfindung im Fall einer Kündigung – und schon gar nicht bei einer fristlosen Entlassung, die in der Regel aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen wird.

Sofortiger Lohn-Stopp, keine Abfindung, häufig sogar eine dreimonatige Sperre für das Arbeitslosengeld – wer fristlos entlassen wird, hat mit erheblichen finanziellen Einbußen zu kämpfen. Sollte man daher gegen die Entlassung klagen? “Eine Kündigungsschutzklage kann aus zwei Gründen sinnvoll sein: Falls der Arbeitgeber aus unrechtmäßigen Gründen gekündigt oder dabei formelle Fehler gemacht hat, kann der Arbeitnehmer so unter Umständen seinen Job zurückbekommen”, erklärt der Anwalt. “Zweitens können Sie mit einer Klage versuchen, ein besseres Zeugnis, ein reguläres Austrittsdatum und/oder sogar eine Abfindung auszuhandeln.” Wer einen Berufs-Rechtsschutz hat, kann sich in dieser Frage von seinem Versicherer beraten lassen. Wichtig dabei: Ob man Klage einreichen will, muss man spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entschieden haben. Ist diese Frist versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos.

• Fehlende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Der Arbeitnehmer kann für die verspätete Vorlage des Attests beim Arbeitgeber abgemahnt, nicht aber entlassen werden.
• Gründung eines Betriebsrats: Dies ist kein rechtmäßiger Kündigungsgrund.
• Alkoholismus: Alkoholbedingte Ausfälle rechtfertigen zwar unter Umständen eine Kündigung, bei Alkoholkrankheit kommt jedoch nur eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in Betracht.
• Intimes Verhältnis von Mitarbeitern: Der Betrieb kann seinen Mitarbeitern nicht verbieten, dass sie ein Verhältnis miteinander eingehen. Allerdings darf die Arbeit davon nicht beeinflusst werden. Das Turteln oder Streiten am Arbeitsplatz könnte also mit einer Abmahnung bestraft werden.