Zwangsversetzung im Unternehmen: Was sind deine Rechte?

Von einer Zwangsversetzung spricht man, wenn ein Mitarbeiter gegen seinen Willen in eine andere Abteilung oder an einen anderen Arbeitsort versetzt wird. „Auch wenn sich lediglich das Aufgabengebiet ändert, ist dies eine Zwangsversetzung“, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wichtig: Die Versetzung muss auf Dauer angelegt sein – also keine Versetzung nur für ein paar Tage oder Wochen.

Maßgeblich hierfür ist, was im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung steht. Arbeitgeber können dort schon festhalten, dass sie ihren Mitarbeiter auch an anderen Orten einsetzen können. Dann hat das Unternehmen ein sogenanntes Direktionsrecht: „In diesem Fall kann das Unternehmen die Arbeitszeit und den Arbeitsort des Mitarbeiters nach seinem billigen Ermessen selbst wählen. Der Mitarbeiter selbst hat dann nur die Wahl, ob er der Anordnung folgt oder ob er kündigt“, sagt Frank Preidel. Anders sieht es aus, wenn im Arbeitsvertrag eine konkrete Stadt definiert ist. Dann ist eine Zwangsversetzung in eine andere Stadt unzulässig.

Jein. Grundsätzlich ist es gut, wenn dein Arbeitsort im Vertrag festgelegt ist. Es macht eine Versetzung aber nicht unmöglich, wie folgender Fall verdeutlicht:

Eine Flugbegleiterin sollte versetzt werden. In ihrem Arbeitsvertrag hieß es: „Die Mitarbeiterin wird am 03.12.1994 im Bereich Flugbetrieb, Beschäftigungsort Münster/Osnabrück, als Flugbegleiterin eingestellt.“ Als sie versetzt werden sollte, zog sie vor Gericht. Die Begründung: Der Arbeitsort sei in ihrem Arbeitsvertrag klar definiert. Doch das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass die Versetzung rechtmäßig sei. Denn im Arbeitsvertrag werde nur der Ort genannt, an dem die Flugbegleiterin eingestellt wurde. Das bedeute aber, dass der Arbeitsort nicht für immer dort festgeschrieben werden müsse, so das Urteil. Die Formulierung schränke das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht ein. Du siehst also: Es kommt auf die Feinheiten an. Oft finden Unternehmen einen Weg, dich zu versetzen.

Schwerbehinderte Menschen haben bei Versetzungen keinen besonderen Schutz. Allerdings kann die Einschränkung der physischen und psychischen Gesundheit die Versetzung angreifbar machen – so darf die Behinderung nicht der Grund für die Zwangsversetzung sein. Das Sozialgesetzbuch (SGB IX) hat zudem einige Regelungen für schwerbehinderte Menschen festgelegt: „Das Unternehmen muss bei der Versetzung eines schwerbehinderten Mitarbeiters in jedem Fall die Schwerbehindertenvertretung beteiligen – ansonsten ist eine Versetzung oder Kündigung unwirksam“, sagt der Experte für Arbeitsrecht. Außerdem muss der Arbeitgeber berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer bei den neuen Aufgaben seine Fähigkeiten und Kenntnisse trotz Schwerbehinderung möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. Wichtig ist auch, dass der neue Arbeitsplatz behindertengerecht eingerichtet und unterhalten ist.

Auch wenn du laut Arbeitsvertrag jederzeit versetzt werden kannst, solltest du nicht sofort nachgeben. Gerade wenn du Familie und schulpflichtige Kinder hast, gibt es vielleicht eine Alternative. Suche also erst einmal das Gespräch mit deinem Chef. Die Versetzung darf nicht „unbillig“ sein. Das bedeutet, dass dein Arbeitgeber deine Interessen berücksichtigen und auch soziale Gesichtspunkte in Betracht ziehen muss.

„Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so muss auch dieser der Versetzung zustimmen. Eine Versetzung ohne Zustimmung des Betriebsrats ist rechtswidrig“, ergänzt Frank Preidel. Sprich also auf jeden Fall mit dem Betriebsrat, ob er nicht für dich ablehnen kann. Denn eine rechtswidrige Versetzung musst du nicht befolgen. Im letzten Schritt kannst du auch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten: Dieser kann prüfen, ob tatsächlich alle Versetzungsklauseln wirksam sind. Wichtig ist: Steht eine Versetzung im Raum, werde schnell aktiv. Je länger du zögerst, desto schwieriger wird es, die Versetzung abzuwenden.