Aufhebungsvertrag: Darauf sollte man achten

Im Rahmen eines Arbeitsvertrags wird ein Arbeitsverhältnis begründet, das auf den übereinstimmenden Willenserklärungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers beruht. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer zu den festgelegten Konditionen für den Arbeitgeber tätig ist und der Arbeitgeber wiederum den Arbeitnehmer zu den festgelegten Konditionen beschäftigt.

Der Aufhebungsvertrag regelt genau das Gegenteil, meint Rechtsanwalt Fuchs: „Er klärt, wie ein Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einvernehmen aufgelöst werden soll. Dabei spielt das beiderseitige Einvernehmen eine wichtige Rolle. Denn rechtlich gesehen ist eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung, die von einer Seite aus erklärt werden muss.“ Der Arbeitgeber darf allerdings keinesfalls seinen Arbeitnehmer zu einem Aufhebungsvertrag drängen, denn dann wäre der Vertrag ungültig.

Ein Aufhebungsvertrag kann in verschiedenen Situationen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber sinnvoll sein. Wenn beispielsweise wirtschaftliche Gründe seitens des Arbeitgebers vorliegen, kann er im Rahmen eines Aufhebungsvertrages rechtlichen Unsicherheiten aus dem Weg gehen, die zum Beispiel mit einer betriebsbedingten Kündigung einhergehen. Denn hier muss bei einer entsprechenden Unternehmensgröße ggf. der Betriebsrat hinzugezogen und die Sozialauswahl beachtet und geprüft werden. „Ein weiterer Grund für einen Aufhebungsvertrag ist eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die in der Regel eine reguläre oder außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Jedoch kann dies zu einer rechtlichen Auseinandersetzung führen, dessen Ausgang für den Arbeitgeber ungewiss sein kann”, sagt Rechtsanwalt Fuchs. Aus diesem Grund kann über einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis kurz und knapp beendet werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer einwilligt.

Nachteilig kann für den Arbeitgeber jedoch sein, dass er dem Arbeitnehmer im Gegenzug für seine Unterschrift eine entsprechende Abfindung zahlen muss. Diese kann sich auch aus der Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes ergeben. Das bedeutet, wenn Du dich eine Zeit lang verpflichtest, nicht bei der Konkurrenz zu arbeiten, so muss dieser Nachteil durch finanzielle Leistungen ausgeglichen werden.

„Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag dann sinnvoll, wenn beispielweise ein neuer Job in Aussicht steht“, meint Rechtsanwalt Fuchs. Dies sollte aber dann wirklich schon ein neuer unterschriebener Arbeitsvertrag sein. Auf Basis mündlicher Zusagen eures neuen Arbeitgebers solltet ihr euch nicht auf einen Aufhebungsvertrag mit dem Altarbeitgeber einlassen! Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, so kann die Ausstellung eines guten qualifizierten Arbeitszeugnisses darin vereinbart werden, mit dem du dich bewerben kannst. Dadurch verbessern sich Deine Jobaussichten.

Trotz der Vorteile solltest Du folgende Punkte beachten: „Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, in dem eine Abfindung vereinbart wurde, riskiert, zumindest anteilig, seinen Anspruch auf die Zahlung von Arbeitslosengeld“, so Rechtsanwalt Fuchs. „Nach §159 Abs. 1 Nr. SGB III kann der Arbeitnehmer bis zu 12 Wochen vom Arbeitslosenanspruch gesperrt werden“, ergänzt Rechtsanwalt Fuchs. Dies wird damit gerechtfertigt, dass der Arbeitnehmer eine Mitschuld an seiner Arbeitslosigkeit trägt.

Arbeitslosengeld wird gleichwohl gezahlt, wenn Du nachweisen kannst, dass du nur einer betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen bist. Wenn Du also sowieso gekündigt worden wärst, dann hat der Aufhebungsvertrag keine Auswirkungen auf Deine Arbeitslosengeld-Ansprüche. Rechtsanwalt Alexander Fuchs rät zur Beachtung folgender Punkte, um den Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht zu gefährden:

• Ausdrückliche Aufnahme in den Aufhebungsvertrag, dass dieser nur zur Vermeidung einer anderenfalls unumgänglichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung abgeschlossen wird.
• Das Arbeitsverhältnis endet nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
• Eine Abfindung in Höhe von ca. 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr wird eingeräumt.
• Der Aufhebungsvertrag wird sofort bzw. spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit gemeldet.

Bei einem Aufhebungsvertrag wegen Krankheit muss man übrigens grundsätzlich keine Angst haben, dass dies eine Sperrzeit auf Anspruch des Arbeitslosengeldes nach sich zieht. Man sollte allerdings vor dem Unterschreiben des Aufhebungsvertrages eine Bestätigung bzw. Bescheinigung vom zuständigen Arbeitsamt einholen, dass der Aufhebungsvertrag aufgrund von gesundheitlichen Gründen geschlossen wurde.

Die Ausbildung wird grundsätzlich im Berufsbildungsgesetz geregelt, aus dem andere rechtliche Grundlagen hervorgehen, wie im Arbeitnehmer-Arbeitsrecht. Ein Aufhebungsvertrag in der Ausbildung kann aber dennoch nur geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber mit diesem einverstanden ist. „Wird ein Aufhebungsvertrag innerhalb einer Ausbildung abgeschlossen, so gelten die gleichen Folgen hinsichtlich des Arbeitslosengeldes, wie sie bei einem richtigen Arbeitsvertrag eintreten“, weiß Rechtsanwalt Fuchs. Um den beruflichen Werdegang nicht zu gefährden, sollte also nur dann ein Aufhebungsvertrag in der Ausbildung abgeschlossen werden, wenn schon eine nächste Lehrstelle vertraglich gesichert ist.

Auch in der Probezeit ist ein Aufhebungsvertrag möglich – auch wenn die Probezeit gesetzlich maximal sechs Monate beträgt und die Kündigungsfrist bei zwei Wochen liegt. Also wofür ist dann ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit sinnvoll?

Es gibt eine Situation, wo der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer in der Probezeit einen Aufhebungsvertrag anbieten kann: Der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Vertrag; der Arbeitgeber möchte allerdings vor Ende der Probezeit das Können des Arbeitnehmers noch über den Ablauf der Probezeit hinaus länger testen. Durch einen Aufhebungsvertrag wird in dieser Situation dann sozusagen die Probezeit verlängert und dem Arbeitnehmer wird nochmal weiter die Chance gegeben, sein Können unter Beweis zu stellen. „Zu beachten ist, dass ein solcher Aufhebungsvertrag unbedingt vor Ablauf der Probezeit abgeschlossen werden muss“, erklärt Rechtsanwalt Fuchs.

Sollte es nicht zu einem solchen Aufhebungsvertrag kommen, beispielsweise weil der Arbeitnehmer dies ablehnt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann ohne Begründung beenden, da es sich ja noch um die Probezeit handelt. Dies gilt ggf. ebenfalls, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde und der Arbeitgeber sich zum Ablauf des in dem Aufhebungsvertrag aufgenommenen Beendigungsdatums dazu entscheidet, dass Arbeitsverhältnis nicht weiter fortzusetzen. Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen Grund für die Beendigung zu nennen.

Eine Arbeitnehmerin kann einen Aufhebungsvertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird, auch dann nicht widerrufen, wenn dieser in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch dann unwirksam sein, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (6 AZR 75/18). Diesen Fall haben wir dir im Folgenden kurz zusammengefasst.

In dem Fall hatte eine angestellte Reinigungskraft in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag geschlossen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Reinigungskraft war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage wendet sie sich unter anderem gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass dem Vortrag der Angestellten kein Anfechtungsgrund entnommen werden kann und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist. Der Gesetzgeber habe zwar Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht eingeräumt. Davon seien aber arbeitsrechtliche ausgenommen worden.

Die Erfurter Richter haben den Fall allerdings an die Vorinstanz zurückverwiesen. Sie hatten nämlich nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Reinigungskraft bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklage hätte dann Schadensersatz zu leisten und müsste das Arbeitsverhältnis fortsetzen.