Änderungskündigung: Was ist erlaubt?

§ 2 KSchG regelt die Änderungskündigung. Nach Definition ist sie zunächst eine normale einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers. Allerdings ist sie gleichzeitig verbunden mit einem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. „Primär streben Unternehmen mit einer Änderungskündigung an, den Arbeitsvertrag inhaltlich zu verändern”, erklärt Rechtsanwalt Alexander Fuchs.

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber Änderungen der Arbeitstätigkeit einseitig anweisen, wenn sich die Änderungen an den bisher vereinbarten Arbeitsvertrag halten. Sind die Änderungen nicht durch Weisung auf dieser Grundlage durchsetzbar, benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers. „Oft gibt es eine einvernehmliche Einigung über die Änderungswünsche. Dann werden diese in einer einvernehmlichen Arbeitsvertragsänderung festgehalten”, erklärt Rechtsanwalt Fuchs. Wenn der Arbeitnehmer aber mit den Änderungen nicht einverstanden ist, kann der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung seinem Wunsch Nachdruck verleihen.

Da eine Änderungskündigung nach § 2 KschG eine vollwertige Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist, muss sie zwingend alle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllen. Insbesondere müssen unter anderem folgende Punkte vorliegen:

• ordnungsgemäße Kündigungserklärung,
• Einhaltung der Schriftform,
• Angabe von Kündigungsgründen, wenn individual-, kollektivvertraglich oder gesetzlich vorgesehen,
• Einhaltung der Kündigungsfrist,
• Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, ist eine Änderungskündigung nur rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, dass ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegen muss. Zudem muss der Kündigungsschutz, etwa für schwerbehinderte oder schwangere Mitarbeiter, beachtet werden.

Ebenfalls darf der Arbeitgeber bei einem Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitnehmer in der Änderungskündigung nur Änderungen zumuten, die er billigerweise hinnehmen muss. Diese Voraussetzung kann der Arbeitnehmer rechtlich prüfen lassen. Dabei geht das Bundesarbeitsgericht nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor. „Demnach sind nur Änderungen zumutbar, die geeignet, angemessen und erforderlich sind”, so Rechtsanwalt Fuchs.

Wer eine Änderungskündigung ablehnt, ist gekündigt. Allerdings kann es sich für den Arbeitnehmer lohnen, die Änderungskündigung auf Rechtmäßigkeit prüfen zu lassen und sich so vor ungünstigeren Arbeitsbedingungen bewahren. Denn Änderungskündigungen sind häufig unwirksam.

Zunächst sollte der Arbeitnehmer prüfen, ob die Änderungskündigung alle formalen Voraussetzungen nach § 2 KschG erfüllt. Häufig scheitert die Kündigung bereits formal daran, dass

• die Kündigung nicht schriftlich erfolgte,
• der Betriebsrat nicht angehört wurde,
• tariflicher Kündigungsschutz gilt,
• besonderer Kündigungsschutz besteht - beispielsweise bei Schwangeren, Schwerbehinderten, Auszubildenden und Betriebsratsmitgliedern.

Zudem ist inhaltlich die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen, mithin der materielle Kündigungsgrund überprüfbar.

Aber selbst offensichtliche Fehler sind häufig nicht erkennbar. Daher ist es empfehlenswert, die Änderungskündigung von einem Anwalt prüfen zu lassen. Zudem ist eine Änderungskündigung nur wirksam, wenn die Änderungen auch wirklich betrieblich nötig sind. Auch hier sollte ein Anwalt prüfen, ob das Änderungsangebot gegebenenfalls zu weit geht.

Es gibt drei Möglichkeiten eine Änderungskündigung zu begründen:

Bei einer personenbedingten Änderungskündigung wünscht der Arbeitgeber aus personen- bzw. krankheitsbedingten Gründen eine Änderung des Arbeitsvertrags. Beispielsweise bietet er aufgrund einer krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit an, das Arbeitsverhältnis auf einem weniger gut bezahlten Arbeitsplatz fortzusetzen, bei dem sich die geminderte Leistungsfähigkeit nicht auswirkt. Alternativ bietet der Arbeitgeber oft eine Reduzierung der Wochenarbeitsstunden an.

Bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung liegt der Änderungswunsch im Verhalten des Mitarbeiters. „So kann der Arbeitgeber wünschen, den Arbeitnehmer etwa wegen mehrfachen unhöflichen Verhaltens auf einen weniger gut bezahlten Arbeitsplatz zu versetzen, bei dem er keinen Kundenkontakt hat”, nennt Rechtsanwalt Fuchs als Beispiel.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung erfolgt aus betrieblichen Gründen. Zum Beispiel soll aufgrund einer Standortschließung das Arbeitsverhältnis an einem anderen Ort fortgesetzt werden.

Änderungskündigungen werden in der Regel als ordentliche Kündigungen fristgemäß ausgesprochen. Die Fristen richten sich nach dem Arbeitsvertrag bzw. nach § 622 Abs.1 und Abs.2 BGB. Allerdings besteht auch die Möglichkeit zur außerordentlichen Änderungskündigung. Dann ist § 626 Absatz 1 BGB die rechtliche Grundlage.

Änderungskündigung erhalten – was tun? Es gibt vier Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

• Änderungskündigung ohne Vorbehalt annehmen,
• Änderungskündigung ablehnen und Kündigung hinnehmen,
• Änderungskündigung ablehnen und Klage erheben,
• Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen und Klage erheben.

Nach Ablehnung der Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer binnen einer dreiwöchigen Frist Kündigungsschutzklage erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt sind. Gewinnt der Arbeitnehmer die Klage, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Wenn nicht, ist es beendet. Nimmt er hingegen die Änderungskündigung unter Vorbehalt an, besteht das Arbeitsverhältnis auch weiter, wenn er die anschließende Klage verliert. Dann allerdings unter den geänderten Bedingungen.

Im Falle eines Gerichtsverfahrens im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann eine Rechtsschutzversicherung dabei helfen, den richtigen Anwalt zu finden.

Grundsätzlich besteht bei einer Änderungskündigung kein Anspruch auf eine Abfindung. Allerdings kann der Arbeitgeber durchaus eine Abfindung anbieten, was sogar die Regel ist. „Dies vor allem und in der Regel zur Risikovermeidung. Die Voraussetzungen zur Durchsetzung einer Änderungskündigung sind hoch, ein Prozessrisiko besteht für den Arbeitgeber eigentlich immer”, sagt Rechtsanwalt Fuchs.

Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung bekommen haben, müssen drei Fristen im Blick haben:

• Drei Wochen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder Änderungsschutzklage,
• Drei Wochen für die Erklärung des Vorbehalts nach § 2 KSchG,
• Ggf. vom Arbeitgeber (zulässigerweise) gesetzte kürzere Frist für die Annahme des Änderungsangebots.

Eine Änderungskündigung kann aufgrund von Formfehlern schnell unwirksam sein. Darum empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, für eine Änderungskündigung eine Vorlage zu verwenden.

Wie kannst du eine Änderungskündigung ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen? Wir haben dir zwei Musterschreiben vorbereitet:

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich lege Widerspruch gegen Ihre Änderungskündigung ein. Ich bin mit Ihren Änderungswünschen nicht einverstanden und lehne die angebotene Änderung meiner Arbeitsvertragsbedingungen ab. Meine Gründe sind:

(Begründung genau nennen, mögliche Belege, Zeugnisse beifügen)

Bitte überdenken Sie Ihre Entscheidung und passen Sie die Änderungskündigung an oder nehmen Sie diese zurück.

Sehr geehrte Damen und Herren,

durch Ihre Änderungskündigung haben Sie eine Kündigung meines Arbeitsverhältnisses zum … ausgesprochen. Zugleich haben Sie mir angeboten, mich zu geänderten Vertragsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Ich nehme dieses Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.