Bei der Kündigung des Arbeitsvertrages gibt es einiges zu beachten.

Kündigung des Arbeitsvertrags: Rechte und Pflichten

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Bei der Kündigung des Arbeitsvertrages gibt es einiges zu beachten: Kündigungsfristen, die Art der Kündigung bis hin zum Urlaubsanspruch.

Gemeinsam mit unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht, Dr. Andreas Bietmann, geschäftsführender Partner der Sozietät Bietmann Rechtsanwälte Steuerberater haben wir dir alle wichtigen Informationen zusammengefasst, die du bei der Kündigung eines Arbeitsvertrages beachten solltest.

Kündigungsschreiben: Immer schriftlich!

Das Wichtigste zuerst: Die Kündigung des Arbeitsvertrags bedarf zwingend der Schriftform! Damit ist gemeint, dass sie von demjenigen, der kündigt, eigenhändig unterschrieben werden muss. Außerdem muss die Kündigung im Original zugehen – eine Kopie oder eine eingescannte Unterschrift genügen nicht.

Für den Arbeitnehmer gilt zudem eine dreiwöchige Klagefrist, die er streng einhalten muss, falls er gegen eine Kündigung vorgehen möchte. Danach ist das in der Regel nicht mehr möglich.

Wie schreibt man eine Kündigung des Arbeitsvertrages?

Ein Muster für ein Kündigungsschreiben für Arbeitnehmer kann dir helfen, dein Arbeitsverhältnis rechtmäßig zu beenden. Diese Informationen sollten in der Kündigung enthalten sein:

  • Name und Adresse des Arbeitnehmers und Arbeitgebers
  • im Betreff: Kündigung des Arbeitsvertrages
  • Ende des Arbeitsverhältnisses (fristgerecht oder zum nächstmöglichen Zeitpunkt)
  • Anforderung einer schriftlichen Eingangsbestätigung mit Bestätigung des Beendigungsdatums
  • Datum und Unterschrift

Kündigung Arbeitsvertrag: Kündigungsfristen beachten

Aber wie ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber überhaupt geregelt? Anwalt Dr. Andreas Bietmann erklärt: „Hier hilft zunächst ein Blick in den § 622 BGB“. Dort ist in Absatz 1 geregelt, dass das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Diese Ausgangsregelung gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Diese Fristen verlängern sich aber für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gestaffelt nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, § 622 Absatz 2 BGB, und der Arbeitgeber kann nach 2jährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses fristgemäß nur zum Monatsende kündigen:

  • zwei bis fünf Jahre: ein Monat Kündigungsfrist
  • fünf Jahre: zwei Monate Kündigungsfrist
  • acht Jahre: drei Monate Kündigungsfrist
  • zehn Jahre: vier Monate Kündigungsfrist
  • zwölf Jahre: fünf Monate Kündigungsfrist
  • 15 Jahre: sechs Monate Kündigungsfrist
  • 20 Jahre: sieben Monate Kündigungsfrist

Diese verlängerten Fristen des § 622 Absatz 2 BGB gelten nur dann für die Kündigung des Arbeitnehmers, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Nach der Sichtung der gesetzlichen Ausgangsregelung in § 622 BGB bedarf es der Prüfung der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist, denn die Arbeitsvertragsparteien können Abweichungen zu Gunsten des Arbeitnehmers, also längere Fristen, vereinbaren. So kann z.B. bereits mit Vertragsbeginn für beide Parteien eine 3-monatige Kündigungsfrist vorgesehen werden. Diese geht der gesetzlichen Frist so lange vor, bis nach 10 Jahren des Arbeitsverhältnisses für die Kündigung des Arbeitgebers eine 4-monatige Frist greift.. Der Vertrag darf für den Angestellten allerdings nie eine längere Kündigungsfrist vorschreiben als für den Arbeitgeber! Ist eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, wenn der Arbeitsvertrag dies vorsieht. Da abweichende Regelungen durch Tarifvertrag möglich sind, muss bei Anwendbarkeit eines Tarifvertrages dieser herangezogen werden. § 622 Absatz 5 BGB lässt ferner durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen Ausnahmen zu bei vorübergehenden Aushilfen (bis 3 Monate) und bei kleineren Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern.

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Hat eine außerordentliche Kündigung eine Kündigungsfrist?

Immer wieder kündigen Arbeitgeber aber auch außerordentlich, oft ohne Einhaltung der Fristen. Dann müssen wichtige Gründe vorliegen, die die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen – zum Beispiel, wenn der Angestellte gegenüber dem Chef oder den Kollegen handgreiflich oder beleidigend wird oder wenn er beim Krankfeiern erwischt wurde. Normalerweise muss der Arbeitgeber allerdings den Missetäter abmahnen, bevor er ihn rauswirft. Bei schweren Verfehlungen kann der Arbeitgeber aber möglicherweise auf eine Abmahnung verzichten, zum Beispiel wenn ein Angestellter die Stechuhr zu seinen Gunsten manipuliert oder wichtige Interna an die Öffentlichkeit gebracht hat.

Kündigungsfristen bei Tarifverträgen

Abweichende Kündigungsfristen können durch Tarifvertrag geregelt werden. Dies setzt zunächst voraus, dass ein Tarifvertrag überhaupt auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dies ist der Fall, wenn

  • Der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband ist und der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied, mit der Folge der Tarifgebundenheit beider Vertragspartner
  • Im Arbeitsvertrag ein Tarifvertrag in Bezug genommen wird, also für anwendbar erklärt wird, oder ein Tarifvertrag beim Arbeitgeber in betrieblicher Übung ständig angewandt wird
  • Der Tarifvertrag für die Branche für allgemeinverbindlich erklärt wurde

Eine Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge findest du im Tarifregister beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales. „Das Wichtige bei Tarifverträgen: die gesetzlichen Kündigungsfristen können verlängert oder verkürzt werden“, erklärt Anwalt Dr. Andreas Bietmann.

Trennung im Einvernehmen: der Aufhebungsvertrag

Ein harter Cut ist aber nicht in jeder Situation die richtige Lösung. Alternativ zu einer Kündigung kommt deshalb auch ein Aufhebungsvertrag infrage. „Der Unterschied zur Kündigung ist, dass dieser im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen wird“, erläutert Rechtsanwalt Dr. Bietmann.

Das hat aus Arbeitgebersicht den Vorteil, dass sich bei betriebs- oder verhaltensbedingten Kündigungen langwierige Kündigungsprozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden lassen. Auf der anderen Seite profitieren Arbeitnehmer, die schnell eine neue Stelle in einem anderen Unternehmen antreten möchten und denen die normale Kündigungsfrist im Weg stehen würde.

Angestellte sollten allerdings Vorsicht walten lassen und sorgfältig prüfen, ob und zu welchen Bedingungen sie einen Aufhebungsvertrag schließen! Insbesondere, wenn kein neuer Job in Aussicht steht. Denn es besteht die Gefahr, dass dies eine dreimonatige Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach sich zieht. Vorher also lieber den Rat eines Arbeitsrechtlers einholen.

Betriebsbedingte Kündigung

Besonders unvorteilhaft für alle Beteiligten: Die betrieblichen Umstände erfordern eine Kündigung. „Laut Kündigungsschutzgesetz dürfen Arbeitgeber nur dann betriebsbedingt kündigen, wenn u.a.

  • der Aufgabenbereich eines Arbeitnehmers dauerhaft wegfällt und
  • der Betroffene nicht anderweitig im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann",

schränkt Rechtsanwalt Dr. Andreas Bietmann ein. Voraussetzung dafür, dass das Kündigungsschutzgesetz greift, ist zum einen eine Beschäftigtenzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern und zum anderen ein seit mehr als sechs Monaten bestehendes Arbeitsverhältnis.

„Kommen mehrere Mitarbeiter für eine Kündigung infrage, muss der Arbeitgeber außerdem eine Auswahl nach sozialen Kriterien treffen“, ergänzt Anwalt Dr. Andreas Bietmann. Dabei spielen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung nach SGB IX eine Rolle. Und: Der Arbeitnehmer kann im Kündigungsschutzprozess verlangen, dass die Gründe offengelegt werden, die zur sozialen Auswahl geführt haben.

Arbeitsunfähigkeit: kein Schutz vor Kündigung

Übrigens: Dass man bei Arbeitsunfähigkeit vor Kündigungen geschützt ist, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Auch wer krank zu Hause im Bett liegt, kann eine Kündigung des Arbeitsvertrags erhalten. Und im Ausnahmefall kann eine Krankheit sogar der Grund dafür sein.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Nun aber angenommen, man kündigt selbst: Was passiert dann eigentlich mit dem Urlaubsanspruch? „Bei Kündigungen bis zum 30. Juni steht dem Arbeitnehmer anteiliger Urlaub zu“, weiß der Rechtsanwalt. „Übrige Urlaubstage kann man sich nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses auszahlen lassen. Im Gegensatz dazu kann der Arbeitgeber kein Geld zurückfordern – zumindest dann nicht, wenn es nur um den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen geht.“

Nun aber angenommen, man kündigt selbst: Was passiert dann eigentlich mit dem Urlaubsanspruch? „Bei Kündigungen bis zum 30. Juni steht dem Arbeitnehmer anteiliger Urlaub zu“, so Rechtsanwalt Dr. Bietmann. „Übrige Urlaubstage muss der Arbeitgeber am Ende des Beschäftigungsverhältnisses finanziell abgelten. Im Gegensatz dazu kann der Arbeitgeber kein Geld zurückfordern – zumindest dann nicht, wenn es nur um den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen geht.“

Wessen Arbeitsverhältnis erst ab dem 1. Juli endet, hat Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub. Die einzige Voraussetzung ist, man war mindestens während der letzten sechs Monate in dem Unternehmen beschäftigt. Doch Vorsicht: Wirklich vorteilhaft ist dieser Deal nur dann, wenn man danach nicht direkt im neuen Job anfängt. Denn jeder Arbeitnehmer hat nur einmal im Jahr Anspruch auf den Jahresurlaub. Der neue Arbeitgeber kann deshalb vom alten Arbeitgeber Auskunft verlangen, , wie viel Jahresurlaub bereits genommen oder ausgezahlt wurde. Hiervon wird in der Praxi nur zurückhaltend Gebrauch gemacht, da neue Arbeitgeber nicht sofort den Unmut ihrer neuen Arbeitnehmer auf sich ziehen möchten und Urlaub mit Hinweis auf beim alten Arbeitgeber in Anspruch genommenen Urlaub kürzen. Von daher kann es sich also lohnen, beim alten Arbeitgeber beim Ausscheiden nach dem 30.06. den vollen Jahresurlaub zu beanspruchen“. Hier erfahrt ihr übrigens mehr über eure Rechte beim ThemaUrlaubsanspruch.

Trennungen sind fast immer kompliziert – insbesondere dann, wenn sie beruflicher Natur sind. Wenn ihr aber eure Rechte und Pflichten kennt, könnt ihr mit dem Arbeitgeber verhandeln und es besteht sogar die Möglichkeit bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine nicht unerhebliche Abfindung auszuhandeln. Bei rechtlichen Fragen und Schwierigkeiten zu deiner Kündigung kann dir eine Rechtsschutzversicherung helfen eine qualifizierte anwaltliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu bekommen.

Dieser Artikel wurde ursprünglich am 5. Juli 2018 veröffentlicht und am 19. Juli 2022 aktualisiert (Haftungsausschluss).

Unser Partneranwalt

Rechtsanwalt Dr. Andreas Bietmann ist Fachanwalt für Arbeits- und Steuerrecht und seit 2018 geschäftsführender Partner der Sozietät Bietmann, welche ihren Stammsitz in Köln und weitere Niederlassungen u.a. in Berlin, Bonn, Erfurt, Duisburg und München hat. Er verfügt über vielfältige Erfahrungen in der Beratung von Unternehmen, Betriebsräten und Führungskräften auf den Gebieten des Arbeits-, Gesellschafts- und Steuerrechts. Neben seinen Tätigkeiten als Rechtsanwalt tritt Dr. Andreas Bietmann auch als Dozent auf. Zudem wird er in den Fachmagazinen „WirtschaftsWoche“ und „Focus“ als einer der renommiertesten Anwälte im Arbeitsrecht gelistet. Er spricht verhandlungssicher Englisch.

Dr. Andreas Bietmann

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Sozietät Bietmann

Dieser Beitrag ist Teil der Serie „Arbeits- und Berufsrechtsschutz“