Kündigung des Arbeitsvertrags: Rechte, Pflichten und Fristen

Das Wichtigste zuerst: Die Beendigung des Arbeitsvertrags bedarf gemäß § 623 BGB zwingend der Schriftform. Sie muss also von demjenigen der kündigt, eigenhändig unterschrieben werden. Mündliche Aussagen, E-Mails, Text- oder Audio-Nachrichten sind keine wirksame Kündigung. Das gilt für jede Form des Arbeitsvertrags. Ganz gleich, ob man einen Voll-, Teilzeitjob oder Minijob kündigen möchte. Auch wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde, bedarf ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag oder faktisches durch Arbeitsaufnahme begründetes Arbeitsverhältnis der schriftlichen Kündigung.

Außerdem muss die Kündigung im Original zugehen – eine Kopie oder eine eingescannte Unterschrift genügen nicht. Das ist entweder per Post, z. B. als Einschreiben, oder durch eine persönliche Übergabe oder einen Einwurf in den Briefkasten vor Ort möglich. „Sollte die Kündigung bereits in einer angespannten oder konfliktgeladenen Situation erfolgen, ist es bei einer persönlichen Übergabe bzw. Einwurf sinnvoll Zeugen zu haben”, rät Dr. Andreas Bietmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht. „Dies dient im Streitfall vor dem Arbeitsgericht als Beweis für das Datum des Zugangs.” Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können somit die Kündigung nicht verzögern oder ablehnen. Auch eine schriftliche Empfangsbestätigung hilft, den Nachweis zu dokumentieren. Wird diese verweigert, muss der Zugang anders dokumentiert werden (z. B. per Einschreiben oder mit Zeugen). Wichtig ist, dass der Zeuge auch den Inhalt des Schreibens kennt und nicht nur die Übergabe oder den Einwurf irgendeines Schreibens bestätigen kann. Für den Arbeitnehmer gilt zudem eine dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung, die er streng einhalten muss, falls er gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber vorgehen möchte. Danach ist eine Kündigungsschutzklage in der Regel nicht mehr möglich.

Es gibt einige rechtliche Anforderungen an das Kündigungsschreiben. Diese Informationen sollten jedenfalls in einem Kündigungsschreiben enthalten sein:

• Name und Adresse des Arbeitnehmers und Arbeitgebers
• Betreff: Kündigung des Arbeitsvertrags
• Ende des Arbeitsverhältnisses (fristgerecht oder zum nächstmöglichen Zeitpunkt)
• Anforderung einer schriftlichen Eingangsbestätigung mit Information über das Datum des Vertragsendes
• Datum und eigenhändige Unterschrift
• Optional: Bitte um Zusendung des Arbeitszeugnisses

Wer fristgerecht oder in der Probezeit seinen Arbeitsvertrag kündigen möchte, muss keinen Grund hierfür angeben. Es besteht vielfach der Irrglaube, dass jedenfalls Arbeitgeber verpflichtet sind, im Kündigungsschreiben einen Grund für die Kündigung anzugeben. Dies ist aber grundsätzlich nicht der Fall. Auch der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund nicht angeben.. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2004 geurteilt, dass die Angabe eines Kündigungsgrundes keine Voraussetzung für die Wirksamkeit ist (2 AZR 511/03) .

Allerdings gibt es auch hier einige rechtliche Ausnahmen:

• Azubis können nur aus zwei Gründen ihren Ausbildungsvertrag kündigen . Einer der beiden muss im Kündigungsschreiben genannt sein (§ 22 Abs. 3 BBiG) .
• Die Pflicht zur Begründung einer Kündigung kann auch im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag enthalten sein.
• Bei der Kündigung (werdender) Mütter gibt es Schutzmechanismen. Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde kann aber in besonderen Fällen eine solche Kündigung des Arbeitsverhältnisses für zulässig erklären. Diese schriftliche Kündigung muss dann auch einen Grund enthalten (§ 17 Abs. 2 MuSchG) .

„Zusätzlich gibt es bei einer außerordentlichen Kündigung noch die Option gemäß § 626 Abs. 2 BGB vom Kündigenden zu verlangen den Kündigungsgrund schriftlich mitzuteilen”, ergänzt Rechtsanwalt Dr. Bietmann. „Diese Information kann dann zur Verhandlung genutzt werden, etwa beim Gütetermin vor dem Arbeitsgericht.”

Wenn ein Arbeitsverhältnis in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitenden i.S.d. § 23 KSchG bereits länger als sechs Monate besteht, gelten die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Nach dem KSchG bedarf es für den Arbeitgeber eines Kündigungsgrundes (verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt). Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund allerdings im Kündigungsschreiben nicht nennen und sollte dies aus taktischen Gründen i.d.R. auch nicht tun. Erst im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber zum Grund der Kündigung detailliert ausführen.

Aber wie ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber überhaupt geregelt? In § 622 BGB ist geregelt, dass das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Diese Ausgangsregelung gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für einen Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber verlängert sich aber gemäß § 622 Absatz 2 BGB. Das richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. So kann der Arbeitgeber nach 2-jährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses fristgemäß nur zum Monatsende kündigen:

• zwei bis fünf Jahre: ein Monat Kündigungsfrist
• fünf Jahre: zwei Monate Kündigungsfrist
• acht Jahre: drei Monate Kündigungsfrist
• zehn Jahre: vier Monate Kündigungsfrist
• zwölf Jahre: fünf Monate Kündigungsfrist
• fünfzenn Jahre: sechs Monate Kündigungsfrist
• zwanzig Jahre: sieben Monate Kündigungsfrist

Nach der Sichtung der gesetzlichen Ausgangsregelung in § 622 BGB bedarf es der Prüfung der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist, denn man kann Abweichungen zu Gunsten des Arbeitnehmers, also längere Fristen, vereinbaren. So kann z. B. bereits mit Vertragsbeginn für beide Parteien eine dreimonatige Kündigungsfrist vorgesehen werden. Eine vertraglich vorgesehene dreimonatige Frist geht der gesetzlich kürzeren Kündigungsfrist so lange vor, bis nach 10 Jahren des Arbeitsverhältnisses für die Kündigung des Arbeitgebers eine 4-monatige Frist greift.

Dabei gilt ein wichtiger Grundsatz: Für Arbeitnehmer darf die Kündigungsfrist nicht länger bemessen sein als die für den Arbeitgeber (§ 622 Absatz 6 BGB). Häufig werden sogenannte Gleichstellungsklauseln genutzt, die die verlängerten Arbeitgeberfristen auch auf Arbeitnehmer anwenden.

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass übermäßig lange Kündigungsfristen unwirksam sein können, wenn sie die berufliche Freiheit des Arbeitnehmers unangemessen einschränken (BAG, 6 AZR 158/16) . Es gibt also Grenzen, was als angemessene Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag vereinbart sein darf. Aus dem Grundsatzurteil folgt, dass eine vertraglich vereinbarte dreijährige Kündigungsfrist unwirksam ist, da sie die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers verletzt. Auch eine Kündigungsfrist von 42 Monaten nach Ablauf der Probezeit benachteiligte einen Arzt unangemessen und ist daher gemäß § 307 BGB ebenfalls unwirksam (1 Sa 12/21) .

Ist eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, wenn der Arbeitsvertrag dies vorsieht. Wer einen Arbeitsvertrag in der Probezeit kündigen möchte, braucht dafür keinen Kündigungsgrund, da das KSchG erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten anwendbar ist Ausnahme Probezeit für Auszubildende: Diese muss laut Berufsbildungsgesetz (BBiG) mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate dauern. Innerhalb dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit und ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden.

§ 622 Absatz 5 BGB lässt ferner durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen Ausnahmen bei vorübergehenden Aushilfen (bis 3 Monate) und bei kleineren Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern zu.

Abweichende Kündigungsfristen können auch durch einen Tarifvertrag geregelt werden. Dies setzt zunächst voraus, dass ein Tarifvertrag überhaupt auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dies ist der Fall, wenn:

• Der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist, mit der Folge der Tarifgebundenheit beider Vertragspartner
• Im Arbeitsvertrag ein Tarifvertrag in Bezug genommen wird, also für anwendbar erklärt wird, oder ein Tarifvertrag beim Arbeitgeber in betrieblicher Übung ständig angewandt wird
• Der Tarifvertrag für die Branche für allgemeinverbindlich erklärt wurde

Eine Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge ist im Tarifregister beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales zu finden. Das Wichtige bei Tarifverträgen: Die gesetzlichen Kündigungsfristen können durch sie verlängert, aber auch verkürzt werden, § 622 Abs. 4 BGB.

Dass man bei Arbeitsunfähigkeit vor einer Kündigung geschützt ist, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Auch wer krank zu Hause im Bett liegt, kann eine Kündigung des Arbeitsvertrags erhalten. Im Ausnahmefall kann eine langandauernde Krankheit sogar der Grund dafür sein.

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Daher müssen Arbeitgeber vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch eine zumutbare Weiterbeschäftigung im Betrieb prüfen, zum Beispiel:

• durch eine Anpassung des Arbeitsplatzes oder der Tätigkeiten
• durch den Einsatz in anderen Bereichen oder Abteilungen
• durch Rehabilitationsmaßnahmen oder betriebliche Wiedereingliederung
• durch Umschulung oder Weiterbildung

In Krankheitsfällen bieten diverse Entscheidungen der Arbeitsgerichte Orientierungshilfen. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil entschieden, dass eine Krankheit ab acht Monaten als langanhaltend anzusehen ist (2 AZR 431/98) . In diesem Fall ging das Gericht zudem davon aus, dass die betrieblichen Interessen durch das fortlaufende Fehlen des Arbeitnehmers stark beeinträchtigt sind und auch eine negative Gesundheitsprognose vorliegt.

Im Fall der krankheitsbedingten Kündigung bedarf es folgender Prüfung und Interessenabwägung:

1. Es liegt eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit vor (z. B. die Krankheit oder Berufsunfähigkeit wird noch viele Monate andauern).

2. Daraus folgt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (der Mitarbeitende kann monatelang keine Tätigkeit erbringen und blockiert hierdurch eine Vollzeitstelle im Betrieb).

3. Eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Es kann vorkommen, dass die betrieblichen Umstände eine Kündigung erfordern. Laut Kündigungsschutzgesetz dürfen Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, wenn u.a.

• der Aufgabenbereich eines Arbeitnehmers dauerhaft wegfällt die betroffene Person nicht anderweitig weiterbeschäftigt werden kann
• eine Änderungskündigung nicht vorrangig ist
• eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde

Voraussetzung ist allerdings zunächst, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Es findet Anwendung, wenn zum einen eine Beschäftigtenzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern i.S.d. § 23 KSchG und zum anderen das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht.

„Kommen mehrere Mitarbeiter für eine Kündigung infrage, muss der Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Kriterien treffen“, ergänzt Anwalt Dr. Andreas Bietmann. „Dabei spielen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung nach SGB IX eine Rolle. Arbeitnehmer können im Kündigungsschutzprozess sogar verlangen, dass die Gründe offengelegt werden, die zur sozialen Auswahl geführt haben.”

Wenn Arbeitnehmer nach einer Standortschließung an einem anderen Arbeitsort weiterbeschäftigt werden sollen, gibt es auch die Möglichkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung . Hierbei ist die Kündigung des aktuellen Arbeitsverhältnisses mit einem neuen Vertragsangebot zu geänderten Konditionen verbunden.

Alternativ zu einer Kündigung kommt auch ein Aufhebungsvertrag infrage. Der Unterschied zur Kündigung ist, dass dieser im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen wird.

Das hat den Vorteil, dass sich langwierige Kündigungsschutzprozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden lassen und der Streit um die Beendigung des Arbeitsverhältnis deutlich schneller einvernehmlich beigelegt werden kann.

Arbeitnehmer sollten allerdings Vorsicht walten lassen und sorgfältig prüfen, ob und zu welchen Bedingungen sie einen Aufhebungsvertrag schließen. Es besteht insbesondere die Gefahr, dass dies eine dreimonatige Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld I nach sich zieht. Es bedarf insoweit sorgfältiger rechtlicher Prüfung und Beratung.

„Bei Kündigungen bis zum 30. Juni eines Jahres steht dem Arbeitnehmer ein anteiliger Urlaubsanspruch zu“, führtRechtsanwalt Dr. Bietmann aus. „Im Gegensatz dazu kann der Arbeitgeber kein Geld für zu viel genommenen Urlaub zurückfordern – zumindest dann nicht, wenn es nur um den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen geht.“ Angesammelte Urlaubstage sind mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber finanziell abzugelten. Gleiches gilt für angesammelte Zeitguthaben in Arbeitszeitkonten oder klassische Überstunden.

Wessen Arbeitsverhältnis erst ab dem 1. Juli endet, hat Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub. Die einzige Voraussetzung für diesen Urlaubsanspruch bei Kündigung ist, dass man mindestens während der letzten sechs Monate in dem Unternehmen beschäftigt war.