Massenentlassung nach § 17 KSchG & Personalabbau: Was Du wissen musst

Entlassungswellen aus wirtschaftlichen Gründen kommen in Unternehmen immer wieder vor. Bei größeren Maßnahmen bekannter Unternehmen berichtet regelmäßig die Presse hierüber.

Aber wann bezeichnet man die Trennung von mehreren Arbeitnehmern als Massenentlassung?

Die entsprechenden Vorschriften über „Massenentlassungen“ finden sich in den §§ 17 bis 22 Kündigungsschutzgesetz (nachfolgend: KSchG). Das KSchG benutzt das Wort „Massenentlassung“ allerdings nicht. Im Gesetz wird als Überschrift des dritten Abschnitts und in den jeweiligen Normen von „Anzeigepflichtigen Entlassungen“ gesprochen. Der Begriff Massenentlassung hat sich in der Praxis etabliert.

Von einer Anzeigepflichtigen Entlassung (nachfolgend: Massenentlassung) spricht man, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt. Das Gesetz definiert in § 17 Abs. 1 KSchG hierzu drei Schwellenwerte abhängig von der Betriebsgröße. Zu beachten ist, dass diesen Entlassungen andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen von Arbeitsverhältnissen gleichstehen. So werden auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge, Renteneintritte und sogar im Einzelfall Eigenkündigungen erfasst, wenn der Arbeitnehmer hiermit einer betriebsbedingten Kündigung zuvorkommen möchte. Keine Entlassung i. S. d. Vorschrift liegt hingegen vor, wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses allein auf Initiative des Arbeitnehmers beruht.

„Insbesondere Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate (sog. Wartezeit) besteht, sind von dieser Art des Personalabbaus häufig betroffen. Dies liegt daran, dass das Kündigungsschutzgesetz erst bei Arbeitsverhältnissen anwendbar ist, die in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestehen. Weitere Voraussetzung ist die Beschäftigung von in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (vgl. § 23 Abs. 1 KSchG). Natürlich trennen sich die Unternehmen bei größeren Abbaumaßnahmen insbesondere von Arbeitnehmern deren Wartezeit noch läuft.”, erwähnt Rechtsanwalt Dr. Bietmann.

Bei größeren Personalabbaumaßnahmen haben sich in der Praxis sog. „Freiwilligenprogramme“ bewährt. Ziel dieser Programme ist der Abbau von Personal durch Aufhebungsverträge. Angesichts der in diesen Fällen erforderlichen Zustimmung beider Arbeitsvertragsparteien müssen die Inhalte des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer natürlich attraktiv sein, also in der Regel auch eine interessante Abfindungsregelung enthalten. Der Vorteil für den Arbeitgeber ist hierbei, dass angesichts der Zustimmung des Arbeitnehmers zur Vertragsbeendigung im Gegensatz zum Ausspruch einer einseitig vom Arbeitgeber veranlassten Kündigung kein Kündigungsschutzklageverfahren vor den Arbeitsgerichten mit ungewissem Ausgang droht. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann der Arbeitgeber exakt berechnen, welches finanzielle Volumen zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses benötigt wird und wann das Arbeitsverhältnis endet. Dies bringt den Arbeitgebern eine hohe Planungssicherheit.

Aber wann müssen Vertragsbeendigungen durch Aufhebungsvertrag bei Massenentlassungen überhaupt berücksichtigt werden?

Zu unterscheiden sind zwei Fälle:

• 1. Arbeitnehmer schließen mit ihrem Arbeitgeber Aufhebungsverträge, um einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber zuvorzukommen: Diese Form der Arbeitsvertragsbeendigung steht der Entlassung, mithin der Arbeitgeberkündigung, gleich. Solche Fälle werden in die Berechnung der Schwellenwerte für die Massenentlassung einbezogen. Werden Aufhebungsverträge im Rahmen von größeren Personalabbaumaßnahmen geschlossen, ist dies die Regel.
• 2. Der Abschluss des Aufhebungsvertrages geht allein auf die Initiative des Arbeitnehmers zurück, ohne dass eine betriebsbedingte Kündigung vermieden werden sollte. Dies sind insbesondere Fälle, in denen der Arbeitnehmer sich anderweitig beworben hat und das Arbeitsverhältnis aus freien Stücken aufheben möchte: Diese Art der Entlassung wird nicht in die Berechnung der Schwellenwerte für eine Massenentlassung einbezogen. „Zu beachten ist aber, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung wiederum zu berücksichtigen ist, weshalb die jeweiligen Gesamtumstände des Einzelfalls sehr genau betrachtet werden müssen“, so Rechtsanwalt Dr. Bietmann.

Ist der Schwellenwert für eine Massenentlassung erreicht, müssen die Arbeitgeber der Agentur für Arbeit vor Umsetzung des Personalabbaus eine Anzeige über die geplanten Entlassungen erstatten. Von daher nutzt das Gesetz auch den Terminus „Anzeigepflichtige Entlassungen“.

Bevor der Arbeitgeber Entlassungen vornimmt, muss eine schriftliche Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erfolgen. Durch die korrekte Erfüllung der Anzeigepflicht soll die Agentur für Arbeit über den geplanten Personalabbau informiert und hierdurch in die Lage versetzt werden, die Folgen der Entlassungen für die Betroffenen möglichst zu mildern und diese frühestmöglich unterstützen zu können.

Gemeinsam mit dem Unternehmen und den betroffenen Arbeitnehmern wird die Agentur für Arbeit versuchen, die drohende Arbeitslosigkeit zu verhindern. „Eine unterlassene oder fehlerhafte Anzeige führt nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Unwirksamkeit aller Kündigungen”, betont Rechtsanwalt Dr. Bietmann. Er deutet allerdings darauf, dass derzeit ein Verfahren beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) anhängig ist, wo diese Frage überprüft wird (s. ausführlich unten).

Folgenden Inhalt muss eine Massenentlassungsanzeige haben (§ 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG):

• Name des Arbeitgebers und seinen Sitz
• Art des Betriebs
• Gründe für die geplanten Entlassungen
• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
• die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
• den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer (Stichwort: Sozialauswahl)

In der Anzeige sollen außerdem im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die zukünftige Jobvermittlung folgende Angaben zu den zu entlassenden Arbeitnehmern gemacht werden:

• Geschlecht
• Alter
• Beruf
• Staatsangehörigkeit

Der Arbeitgeber hat zudem dem Betriebsrat eine Kopie der Massenentlassungsanzeige zuzuleiten. Zusätzlich kann der Betriebsrat gegenüber der Agentur für Arbeit Stellungnahmen abgeben. Allerdings muss das Unternehmen dann ebenfalls eine Kopie der Stellungnahme(n) bekommen.

In § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist zudem normiert, dass der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit gleichzeitig mit seiner Anzeige eine Abschrift seiner Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten hat. Diese Übermittlungspflicht bezweckt laut EuGH allerdings nicht den Schutz der betroffenen Arbeitnehmer, sondern dient nur der Information der Agentur für Arbeit. Daher führt die unterlassene Übermittlung nach § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen.

„Durch die Massenentlassungsanzeige tritt nach § 18 Abs. 1 KSchG automatisch eine Entlassungssperre von einem Monat gerechnet ab dem Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit in Kraft. Vor Ablauf dieser Frist vorgenommene Entlassungen werden nur dann wirksam, wenn die Agentur für Arbeit dem ausdrücklich, ggf. rückwirkend, zustimmt”, erklärt Rechtsanwalt Dr. Bietmann.

Nach der wirksamen Anzeige der Massenentlassung können allerdings umgehend, also auch während der einmonatigen Entlassungssperre, Kündigungen ausgesprochen und zugestellt werden. Die Arbeitsverhältnisse enden aber frühestens mit Ablauf der einmonatigen Sperrfrist. Die jeweiligen Kündigungsfristen richten sich nach den Regelungen im Arbeitsvertrag, eines anwendbaren Tarifvertrages oder nach der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB (z. B. 4 Wochen zum Monatsende o. ä.). Beträgt die Kündigungsfrist 1 Monat oder mehr hat die Entlassungssperre des § 18 KSchG wegen der längeren Kündigungsfrist keine Auswirkung auf das Beendigungsdatum.

Sofern in deinem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, ist es bei Massenentlassungen ratsam, diesen zu konsultieren. Der Betriebsrat kennt in aller Regel die Hintergründe der Maßnahme und kann die Arbeitnehmer entsprechend beraten.

Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer im Betrieb und spielt bei Massenentlassungen eine wichtige Rolle. Beabsichtigt der Arbeitgeber anzeigepflichtige Entlassungen, hat er dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 KSchG rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über:

• die Gründe für die geplanten Entlassungen
• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
• die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
• den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
• die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien

Es gibt neben dieser Auskunfts- und Anzeigepflicht des Arbeitgebers zudem eine Beratungspflicht, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat die Möglichkeiten zu beraten haben, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

Außerdem muss vor jeder einzelnen Kündigung – auch im Rahmen einer Massenentlassung – der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz angehört werden. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen.

Wichtig für den Arbeitgeber ist bei betriebsbedingten Kündigungen, dass er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführt. Anderenfalls können die Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage feststellen lassen, dass ihre Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht. Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Das Unternehmen und der Betriebsrat beraten, wie Entlassungen eventuell noch vermieden, eingeschränkt bzw. die (wirtschaftlichen) Folgen für Arbeitnehmer abgemildert werden können. In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern handelt es sich bei größeren Personalabbaumaßnahmen zumeist auch um eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG. In diesen Fällen sollen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln, siehe auch § 112 BetrVG.

Der Betriebsrat erstellt nach Ende der Beratungen eine Stellungnahme zur geplanten Massenentlassung. Diese muss das Unternehmen zusammen mit der Anzeige zur Massenentlassung an die Agentur für Arbeit übermitteln. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vor, muss er gegenüber der Agentur für Arbeit glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat. Zudem muss er den Stand der Beratungen darlegen.

„Die Information über den beabsichtigten Personalabbau an den Betriebsrat sollte so früh wie möglich erfolgen. Das Gesetz spricht von „rechtzeitig“. Nur so sind offene und konstruktive Verhandlungen möglich, um eine angemessene Lösung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erarbeiten”, weiß Rechtsanwalt Dr. Bietmann aus seiner langjährigen Beratungspraxis.

Wenn der Betriebsrat erst spät einbezogen wird, sind langwierige und zeitraubende Verhandlungen oder eine rechtliche Auseinandersetzung häufig die Folge. ROLAND kann in solchen Fällen mit einer Mediation durch erfahrene Anwaltskanzleien dabei unterstützen, eine einvernehmliche Lösung zu finden.