Urlaubsanspruch bei Kündigung: Das gilt für dich

Im Falle einer Kündigung gibt es viele Einzelheiten zu klären. Eine davon ist die Frage, wie mit verbliebenem Urlaub umzugehen und wie hoch der Urlaubsanspruch überhaupt ist. Der Gesetzgeber hat das geregelt, und zwar im Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer , auch Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Dieses Gesetz legt fest: Scheiden Mitarbeitende aus dem Unternehmen aus, haben sie weiterhin einen Urlaubsanspruch.

Arbeitgeber müssen ihnen also ihren Resturlaub bei Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gewähren. Zum Beendigungszeitpunkt wandelt sich der Urlaubsanspruch dann in einen finanziellen Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Dabei ist es egal, ob es sich um eine fristlose oder fristgerechte Kündigung handelt und welche der beiden Seiten sie ausspricht.

Wie viele Urlaubstage dir bei einer Kündigung zustehen, hängt von zwei Faktoren ab. Zum einen ist der Beendigungszeitpunkt maßgeblich. Wessen Arbeitsvertrag bis einschließlich zum 30. Juni endet, hat nur einen anteiligen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr. Bei Ausscheiden im zweiten Halbjahr entsteht bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zum 01. Januar des Jahres für das Kalenderjahr der volle Urlaubsanspruch. Zum anderen ist relevant, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits in Anspruch genommen hat..

Urlaubsanspruch bei Kündigung im 1. Halbjahr

Endet das Arbeitsverhältnis im 1. Halbjahr, also bis zum 30. Juni, hast du einen anteiligen Urlaubsanspruch. Grundlage sind die Urlaubstage, die dir laut Arbeitsvertrag zustehen. Hier gilt: Für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr hast du dir einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs erarbeitet.

Du berechnest also, wie viele Tage dir pro Monat zustehen (Anzahl der Urlaubstage / 12 Monate) und multiplizierst diese dann mit der Anzahl der Monate, die du im jeweiligen Kalenderjahr in dem Unternehmen warst. Wenn der berechnete Urlaubsanspruch einen halben Tag ergibt, sind diese Bruchteile von Urlaubstagen auf einen ganzen Tag aufzurunden. Das regelt § 5 Absatz 2 des BUrlG .

Ab wann entsteht der volle Urlaubsanspruch bei einer Kündigung? Bei Vertragsbeendigung ab dem 1. Juli, hast du einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, wenn Dein Arbeitsverhältnis mindestens seit dem 01.Januar des jeweiligen Kalenderjahres besteht. Dieser beträgt bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage, bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Tage. Steht dir laut Arbeitsvertrag ein vertraglicher Mehrurlaub zu, kommt es für diesen Mehrurlaub darauf an, welche Regelungen diesbezüglich für den Austritt vereinbart sind. Oftmals regeln die Arbeitsverträge, dass bezüglich des vertraglichen Mehrurlaubs ein anteiliger Urlaubsanspruch für jeden Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses besteht und der vertragliche Mehrurlaub bei Vertragsbeendigung im zweiten Halbjahr nicht voll entsteht. In diesem Fall erhältst du zusätzlich zum vollen gesetzlichen Mindestanspruch einen anteiligen Anspruch auf den vertraglichen Mehrurlaub.

Beispiel: Du hast einen vertraglich vereinbarten Jahresurlaub von 30 Tagen. Laut Vertrag hast du im Falle der Kündigung bezogen auf den vertraglichen Mehrurlaub einen anteiligen Anspruch, also 1/12 für jeden vollen Kalendermonat im Kalenderjahr. Bei Vertragsende im zweiten Halbjahr entstehen daher - bei einer 5-Tage-Woche - die 20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub. Für den vertraglichen Mehrurlaub, in diesem Beispiel von 10 Tagen, gilt – sofern arbeitsvertraglich explizit vereinbart - die anteilige (lateinisch: pro rata temporis) Regelung bezüglich der weiteren 10 Tage. Endet das Arbeitsverhältnis zum 31.07. ergibt dies 6 Tage (10 Tage Mehrurlaub / 12 Monate * 7 Monate = 5,83 = aufgerundet 6 Tage). Zu diesen 6 Tagen ist der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen zu addieren, so dass ein Urlaubsanspruch von 26 Tagen für das Kalenderjahr besteht.

Damit du den kompletten gesetzlichen Mindesturlaub bekommst, musst du allerdings erst einmal volle sechs Monate (sog. Wartezeit) für deinen Arbeitgeber tätig gewesen sein. Das regelt der Gesetzgeber in § 4 BUrlG . Verlässt du das Unternehmen innerhalb der Wartezeit, bekommst du nur einen Teil deines Urlaubs (1/12 je vollem Monat)

Wer sich in der Probezeit befindet, hat meist eine kürzere Kündigungsfrist. In der Regel vereinbaren die Parteien den Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen kündigen zu können. Passiert das kurz vor Ende einer 6-monatigen Probezeit, ist eine Inanspruchnahme des bestehenden Urlaubsanspruchs meist nicht mehr möglich. Denn mit jedem Monat der Betriebszugehörigkeit entsteht ein anteiliger Urlaubsanspruch von 1/12. Wer laut Arbeitsvertrag beispielsweise 24 Tage im Jahr zugesichert bekommt, hat nach 6 Monaten einen Urlaubsanspruch von 12 Tagen.

Ist es nicht möglich, den zustehenden Urlaub komplett „in natura“ zu nehmen, muss der Arbeitgeber den verbleibenden Resturlaub bei einer Kündigung finanziell abgelten. Bedeutet in diesem Fall: Wer nur zehn Tage nehmen kann, jedoch einen höheren Anspruch hat, kann sich die restlichen Tage vom Arbeitgeber auszahlen lassen. Die entsprechende Regelung zur Urlaubsabgeltung findet sich in § 7 Absatz 4 BUrlG .

Arbeitest du in Teilzeit? Oder bist du noch in der Ausbildung? Diese Regelungen gelten für alle, die nicht in Vollzeit festangestellt arbeiten:

• Teilzeitangestellte und Mitarbeitende in Minijobs: Wer in Teilzeit arbeitet, hat in der Regel den gleichen Urlaubsanspruch wie Arbeitnehmer in Vollzeit. Denn der Gesetzgeber geht nicht von den geleisteten Stunden aus, sondern von den Tagen pro Woche, an denen die Person arbeitet. Wenn du in Teilzeit arbeitest und trotzdem fünf Tage die Woche am Arbeitsplatz erscheinst, hast du, wenn die Wartezeit erfüllt ist, bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte ebenfalls einen Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage (gesetzlicher Mindesturlaub) im Jahr. Arbeitest du nur zwei Tage die Woche, ist er geringer (8 Urlaubstage). Auch hier gilt allerdings: Wenn dein vertraglich vereinbarter Urlaubsanspruch höher ist als der gesetzliche Mindesturlaub, ist wegen des vertraglichen Mehrurlaubs auch der Resturlaub beim Austritt in der zweiten Jahreshälfte höher.

Beispiel: Eine in Teilzeit angestellte Person arbeitet pro Woche 3 Tage. Ihr Urlaubsanspruch berechnet sich wie folgt:

Urlaubsanspruch = (gesetzlicher Urlaubsanspruch) / (Werktage nach Bundesurlaubsgesetz) × geleistete Arbeitstage pro Woche
Urlaubsanspruch = 24 / 6 × 3 = 12

• Auszubildende: Neben dem Bundesurlaubsgesetz gilt für minderjährige Auszubildende das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Hier regelt § 19 Absatz 2 JArbSchG , wie viele Urlaubstage Auszubildenden zustehen, die noch nicht volljährig sind. Demnach gilt ein gesetzlicher Mindestanspruch von:
  • 30 Werktagen für Jugendliche, die zu Beginn des Jahres noch nicht 16 Jahre alt sind
  • 27 Werktagen für Jugendliche, die zu Beginn des Jahres noch nicht 17 Jahre alt sind
  • 25 Werktagen für Jugendliche, die zu Beginn des Jahres noch nicht 18 Jahre alt sind

Beachte: Der Gesetzgeber geht von 6 Werktagen aus, so dass bei der regelmäßigen 5-Tage-Woche folgende Formel gilt: 30 Werktage / 6 Tage = 5 Wochen Urlaub. Bei einer 5-Tage-Woche danach 25 Urlaubstage (5 * 5 Tage).

§ 19 Absatz 4 JArbSchG verweist u.a. auf §§ 4-12 BurlG, so dass für die Berechnung die obigen Grundsätze gelten.

• Studierende: Viele Unternehmen sind auf die Unterstützung durch Werkstudierende angewiesen. Auch für sie gilt das Bundesurlaubsgesetz. Obwohl sie während der Vorlesungszeit nur maximal 20 Stunden arbeiten dürfen, ist es möglich, dass sie an fünf oder sogar sechs Tagen in der Woche im Betrieb erscheinen. Für sie gelten somit die gleichen Regelungen wie für Festangestellte.

Auch für Beschäftigte mit Tarifbindung gilt der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen bzw. 20 Urlaubstagen bei einer 5-Tage-Woche im Jahr. Allerdings dürfen Klauseln in Tarifverträgen vom BUrlG abweichen. Lediglich die Paragrafen 1, 2 und 3 Absatz 1 sind geschützt. Diese regeln das Recht auf Urlaub für Arbeitnehmer, den gesetzlichen Mindestanspruch und definieren, wer Arbeitnehmer im Sinne des BUrlG ist. Wie sich der Anspruch auf Resturlaub bei einer Kündigung gestaltet, kann im Tarifvertrag anders geregelt sein.

Jahresurlaub bei Kündigung: Wie wirkt sich eine Freistellung aus?

Möchten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer trennen, ist es in der Praxis üblich, dass eine Freistellung für die Zeit bis zum Austrittstermin vereinbart wird – z. B. im Rahmen eines Aufhebungsvertrags . Der Arbeitgeber kann die Freistellung bezahlt oder unbezahlt anbieten. In beiden Fällen gilt: Der Urlaubsanspruch bleibt bestehen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zuerst den bezahlten Urlaub gewähren muss. Erst danach kann die Phase der Freistellung beginnen. In der Praxis vereinbaren die Parteien meist die unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung seiner Vergütung unter Anrechnung auf dessen Urlaubsansprüche und meist auch Überstundenansprüche.

Es gibt verschiedene Szenarien, in denen Mitarbeitende ihre Urlaubstage bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen können. Bestehen dringende betriebliche Gründe, kann der Arbeitgeber einen entsprechenden Urlaubsantrag ablehnen. Dringende betriebliche Gründe sind beispielsweise:

• Rabattaktionen und Sonderverkäufe im Einzelhandel
• Personalmangel durch krankheits- oder kündigungsbedingte Ausfälle
• Letzte Vorbereitungen für den Jahresabschluss oder die Bestandsaufnahme
• Zeitkritische Projekte mit festen Deadlines

Ein weiterer Grund, warum der Arbeitgeber Urlaub nicht gewährt, sind Urlaubswünsche anderer Angestellter. Hierbei kommt es darauf an, ob ihr Wunsch als „vorrangig“ betrachtet wird. Das ist der Fall, wenn sie z. B. schulpflichtige Kinder haben und in den Ferien Urlaub nehmen möchten oder wenn der Ehepartner bereits bewilligten Urlaub hat.

Bist du dir unsicher, ob die Ablehnung deines Urlaubsantrages berechtigt ist, lohnt es sich, eine Anwaltskanzlei zu Rate zu ziehen. Mit einer Arbeitsrechtsschutzversicherung zahlst du für die Beratung häufig keinen Cent.

Dass du deinen Urlaub tatsächlich nimmst, sollte in der Regel die erste Wahl sein. Von diesem Grundsatz geht auch der Gesetzgeber im BUrlG aus. Allerdings regelt das Gesetz in § 7 Absatz 4 BUrlG: Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. Du kannst ihn dir also am Ende des Arbeitsverhältnisses finanziell abgelten lassen. Das ist z. B. der Fall, wenn du den Urlaub aufgrund von Krankheit nicht in Anspruch nehmen konntest. Dass das auch gilt, wenn du selbst kündigst, bestätigte der Europäische Gerichtshof im Januar 2024 . Allerdings ist auf die finanzielle Abgeltung des Urlaubs, wie beim Gehalt, Lohnsteuer zu bezahlen. Hast du viel Urlaub übrig, wird entsprechend dein individueller Steuersatz ansteigen. Hier lohnt sich bei hohen Zahlungsansprüchen, zu berechnen, wie hoch die Lohnsteuer sein wird. Außerdem handelt es sich um sozialversicherungspflichtiges Einkommen. Du zahlst also auch in die Rentenversicherung, Krankenversicherung, Pflegeversicherung und Arbeitslosenversicherung ein.

Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Verdienst des letzten Quartals, genauer gesagt der letzten 13 Wochen. Folgende Berechnung:

Urlaubsabgeltung = Gesamtbruttolohn der letzten 13 Wochen / Arbeitstage in den letzten 13 Wochen = Tagesdurchschnittsverdienst * verbleibende Urlaubstage

Beispiel: Du hast in den vergangenen 13 Wochen im Schnitt 3.000 Euro Bruttogehalt bei einer 5-Tage-Woche verdient. Es sind noch sechs Urlaubstage offen, die der Arbeitgeber abgelten muss.

Urlaubsentgelt = 9.000 € / 65 (13 Wochen * 5 Tage pro Woche) = 138,46 €
Urlaubsabgeltung =138,46 €*6 Urlaubstage=830,76 € brutto

Es ergibt sich für die sechs Urlaubstage insgesamt ein Abgeltungsanspruch in Höhe von 830,76 Euro brutto.

Bei einer Kündigung bleibt der Urlaubsanspruch bestehen und wandelt sich erst zum Beendigungszeitpunkt in einen finanziellen Abgeltungsanspruch. Wie viele Urlaubstage dir zustehen, hängt vom Zeitpunkt der Vertragsbeendigung ab. Wer im ersten Halbjahr aus einem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hat nur einen anteiligen Anspruch, während ab dem 1. Juli der volle gesetzliche Mindesturlaub - vorausgesetzt die Wartezeit von 6 Monaten ist erfüllt - gewährt wird. Ist in deinem Arbeitsvertrag ein vertraglicher Mehrurlaub vereinbart, bekommst du entweder den vollen Anspruch oder je nach Regelung im Arbeitsvertrag nur einen anteiligen Anspruch auf den vertraglichen Mehrurlaub.

Falls du deinen Urlaub bis zum Vertragsende nicht mehr nehmen kannst, muss ihn dir dein Arbeitgeber abgelten. Die Urlaubsabgeltung ist steuer- und sozialversicherungspflichtig. Eine Freistellung beeinflusst den Urlaubsanspruch nicht zwingend. Es kommt auf die Regelungen im Einzelfall an. Ist ein Tarifvertrag auf dein Arbeitsverhältnis anwendbar, können dessen Regelungen vom Bundesurlaubsgesetz abweichen.