Kündigung Ausbildungsvertrag: Was Azubis wissen müssen

Die Probezeit im Ausbildungsvertrag darf laut § 20 BBiG zwischen einem und vier Monaten dauern. Für das Unternehmen dient diese Zeit der Beurteilung, ob Azubis geeignet sind, ihre Ausbildung erfolgreich zu absolvieren. Auch Azubis sollten diese Zeit nutzen, um den Betrieb kennenzulernen. Eine Ausbildung dauert selbst bei Verkürzung zwei Jahre und man verbringt viel Zeit miteinander.

Einer Schwangeren kann man aber auch während der Probezeit in der Ausbildung nicht kündigen. Es sei denn, der Betrieb erhält gemäß § 17 Abs. 1 MuSchG vor Ausspruch der Kündigung eine schriftliche Zustimmung der zuständigen Arbeitsbehörde.

Azubis können auch nach der Probezeit noch ihre Ausbildung kündigen, müssen sich dafür aber an den gesetzlichen Rahmen halten. Die Kündigung des Ausbildungsvertrags kann laut § 22 BBiG nur aus wichtigem Grund fristlos erfolgen.

Eine ordentliche Kündigung mit einer Kündigungsfrist durch den Betrieb, wie es bei sonstigen Mitarbeitenden oder Minijobbern möglich ist, gibt es für Azubis nicht. Rechtsanwalt Heiko Weidenthaler ergänzt: „Sollte im Ausbildungsvertrag eine ordentliche Kündigungsfrist durch das Unternehmen vereinbart sein, ist diese grundsätzlich unwirksam. Eine ordentliche Kündigung in der Ausbildung durch das Unternehmen ist gesetzlich ausgeschlossen. Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ist für beide Seiten nur aus wichtigem Grund umsetzbar.”

Für unter 18-Jährige gilt: Wer seine Ausbildung kündigen möchte, aber noch minderjährig ist, benötigt die Einwilligung der Eltern bzw. eines gesetzlichen Vertreters. Diese müssen die Kündigung ebenfalls unterschreiben. Auch der Betrieb muss dann die Kündigung des Ausbildungsvertrags gegenüber dem gesetzlichen Vertreter erklären. Geschieht das nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Die Möglichkeit außerordentlich zu kündigen, also vor dem Ende der Ausbildung, steht Azubis auch nach der Probezeit offen. Allerdings braucht man dafür zwingend einen wichtigen Grund. Er muss so genau bezeichnet werden, dass der Empfänger eindeutig die konkreten Vorfälle erkennen und zuordnen kann. Dazu benötigt es Angaben über Datum, Uhrzeit, Ort und Art des Vertragsverstoßes. Schlagwortartige Hinweise wie „untragbares Verhalten“ oder „rauer Umgangston" genügen nicht. Eine fehlende Begründung kann man nicht nachreichen.

Die Kündigung muss außerdem in jedem Fall schriftlich erfolgen. Eine Kündigung, die nicht schriftlich erfolgt oder in der die Kündigungsgründe nur sehr grob angegeben werden, ist unwirksam.

Wenn Azubis außerordentlich kündigen möchten, sind u.a. folgende Gründe rechtlich zulässig:

• Mobbing
• sexuelle Belästigung
• gesetzliche Verstöße durch den Arbeitgeber, wie zum Beispiel Körperverletzung, oder unzureichende Arbeitsschutzmaßnahmen, wie eine Missachtung der gesetzlichen Pausenzeit
• Verstöße gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz, wie zum Beispiel unzulässige Nachtarbeit , Überschreitungen der maximalen Arbeitszeit , Mehrarbeit am Wochenende oder unbezahlte Überstunden

In solchen Situationen gilt es schnell zu handeln. Wer länger als zwei Wochen bis zur Kündigung aus wichtigem Grund wartet, macht diese unwirksam. Es empfiehlt sich grundsätzlich, innerhalb der zweiwöchigen Frist eine schriftliche Abmahnung zu schreiben, in der man Betrieb und Ausbildungsperson auf den konkreten Verstoß (bestenfalls mit Datum und Uhrzeit) hinweist. Ändert sich das Verhalten daraufhin nicht, können Azubis fristlos kündigen.

Azubis können unter strengen Voraussetzungen auch nach der Probezeit mit einer Frist von vier Wochen ihren Ausbildungsvertrag ordentlich kündigen. Dafür gibt es allerdings gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG nur zwei rechtlich anerkannte Kündigungsgründe:

1. Wenn Azubis die Berufsausbildung aufgeben.
2. Wenn Azubis sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen wollen.

„Im Falle eines Betriebswechsels während der Ausbildung hat sich ein Aufhebungsvertrag als die bessere Lösung etabliert”, empfiehlt Rechtsanwalt Heiko Weidenthaler. Dadurch wird der bestehende Ausbildungsvertrag im Guten aufgelöst. Rechtliche Konflikte kann man so im Vorhinein vermeiden.

Eine häufige Alternative zur Kündigung der Ausbildung ist der Aufhebungsvertrag. Dabei einigt sich das Unternehmen mit dem oder der Auszubildenden einvernehmlich auf das sofortige Ende des Ausbildungsvertrags. Dafür müssen beide Seiten zustimmen und den Vertrag unterschreiben. Im Falle minderjähriger Azubis braucht es die Unterschrift der Eltern oder eines anderen gesetzlichen Vertreters.

In diesen Fällen ist ein Aufhebungsvertrag für Azubis sinnvoll:

• Es gibt einen anderen Ausbildungsplatz.
• Es ist ein duales Studium möglich.
• Man möchte sich selbstständig machen.
• Die vierwöchige Kündigungsfrist soll nicht eingehalten werden.

Was im ersten Moment kompliziert klingt, ist für große Betriebe Alltag. Am besten lässt sich eine solche Situation in einem persönlichen Gespräch klären. Darin sollte man die eigene Situation und die Gründe für den Wunsch erklären, das Unternehmen schnellstmöglich zu wechseln oder zu verlassen. Viele Unternehmen haben für genau solche Fälle bereits Vorlagen für einen Aufhebungsvertrag.

Nach Ablauf der Probezeit ist es für Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund möglich, den Ausbildungsvertrag zu kündigen. Wenn das Ausbildungsziel gefährdet ist oder die Fortsetzung der Ausbildung für den Arbeitgeber unzumutbar ist, gibt es diesen wichtigen Grund. Erst dann ist eine außerordentliche Kündigung des oder der Auszubildenden möglich.

Folgende drei Kündigungsarten sind rechtlich zulässig:

1. Betriebsbedingte Kündigung (ohne Abmahnung möglich) – z. B. bei Schließung der Ausbildungsabteilung oder des Gesamtbetriebs.
2. Personenbedingte Kündigung (keine Abmahnung erforderlich) – z. B. bei chronischer Krankheit, Alkohol-/Drogenabhängigkeit oder Inhaftierung, sofern hierdurch das Ausbildungsziel nicht erreichbar ist.
3. Verhaltensbedingte Kündigung (Abmahnung nötig, Ausnahmen in schweren Fällen) – z. B. nach unentschuldigtem Fehlen, Diebstahl oder wiederholter Störung des Betriebsklimas.

Schwerbehinderte Menschen erhalten in der Ausbildung einen besonderen Kündigungsschutz. Gemäß SGB IX ist der Ausbildungsbetrieb verpflichtet, vorher beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Auszubildenden zu beantragen. „Im Falle einer außerordentlichen Kündigung muss dies innerhalb einer Frist von 2 Wochen geschehen. Die Frist beginnt, sobald der Ausbildungsbetrieb von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis hat“, weiß Heiko Weidenthaler.

Auszubildenden bieten sich drei Möglichkeiten, um gegen eine aus ihrer Sicht ungerechtfertigte Kündigung des Ausbildungsvertrags vorzugehen.

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung kann man beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung gemäß § 4 KSchG grundsätzlich als wirksam. Das gilt auch, wenn sie eigentlich unwirksam wäre.

Hier gibt es eine Besonderheit zu beachten: Wurde ein Schlichtungsausschuss für Streitigkeiten zwischen Betrieben und Auszubildenden eingerichtet, zum Beispiel bei der Industrie- und Handelskammer oder der Handwerksinnung, muss zunächst dieser Ausschuss angerufen werden ( § 111 Abs. 2 ArbGG ). Erst nach dem Spruch des Ausschusses kann innerhalb von zwei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

In besonderen Fällen mit hoher Dringlichkeit kann man eine einstweilige Verfügung beantragen, um die Fortsetzung der Ausbildung während eines Kündigungsschutzverfahrens zu erreichen (z. B., wenn die Abschlussprüfung kurz bevorsteht).

Für beide Seiten (Arbeitgeber sowie Azubi) können bei unrechtmäßigen Kündigungen Schadenersatzansprüche entstehen. Beispiele dafür sind:

• Das entgangene Ausbildungsgehalt
• Kosten für eine Ersatzausbildung / neue Bewerbungen
• Kosten für die Nachbesetzung des Ausbildungsplatzes

„Solche Schadenersatzansprüche in der Praxis durchzusetzen, erfordert eine sorgfältige rechtliche Prüfung. Hierbei ist anwaltlicher Rat unabdingbar.”, berichtet der Rechtsexperte Heiko Weidenthaler. ”Wer eine vermeintlich unrechtmäßige Kündigung erhalten hat, sollte sich zeitnah rechtlich beraten lassen.”

Konflikte oder schwierige Situationen gehören zum Arbeitsalltag - auch in der Ausbildung. In einigen Betrieben gibt es spezielle Ansprechpartner für Auszubildende. Meist sind es aktuelle oder ehemalige Azubis, die den Betrieb schon besser kennen. Sogenannte Ausbildungsvertretungen helfen routiniert und sind teils in Konfliktlösung geschult. Auch der in vielen Unternehmen vorhandene Betriebsrat unterstützt Azubis bei Problemen, bevor sie aus Frust ihren Ausbildungsvertrag kündigen.

Manchmal hilft schon ein offenes Gespräch dabei, dass Missverständnisse nicht in ausgewachsenen Konflikten am Arbeitsplatz enden. Sollten die Konflikte schon länger bestehen, kann eine Mediation zur Lösung entscheidend beitragen. Falls man aber mit gravierendem Mobbing am Arbeitsplatz oder sogar Beleidigungen oder Verleumdungen kämpft, sollte man sich Hilfe suchen.

Checkliste zur Konfliktlösung:

• Probleme offen ansprechen: Suche frühzeitig das Gespräch mit Ausbildern oder Kollegen. Formuliere darin klar, was dich belastet. Bleib dabei unbedingt sachlich.
• Interne Ansprechpartner nutzen: Wende dich an den Betriebsrat (BR) oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV). Auch die Personalabteilung kann in vielen Fällen unterstützen.
• Externe Beratung nutzen: Die zuständige IHK oder Handwerkskammer bieten Azubis Beratungsstellen für Konflikte in der Ausbildung.
• Mediation ausprobieren: Externe oder interne Mediatoren helfen, verhärtete Fronten aufzulösen. Auch Rechtsschutzversicherer bieten ihren Versicherten hier Hilfestellung.
• Hilfe bei schwerwiegenden Fällen: Bei Mobbing, Beleidigungen oder Diskriminierung solltest du dir unbedingt professionelle Unterstützung holen – etwa bei Beratungsstellen oder im Ernstfall auch rechtliche Beratung.

Die Kündigung der Ausbildung sollte immer das letzte Mittel sein. Sie gilt schließlich nicht umsonst immer noch als gute Investition in die berufliche Zukunft.